Diskriminierung von Bewerbern in Online-Formularen

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Foto: Thinkstock / Chonlachai
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Bei der Frage einer Diskriminierung kommt es nicht auf die Gesamtschau, sondern die Bewertung jedes einzelnen potenziellen Diskriminierungsmerkmals an. Für die Praxis ist das wichtig.

Die im Jahre 1961 geborene Klägerin war deutsche Staatsangehörige russischer Herkunft. Sie verfügte über ein Diplom als Systemtechnik-Ingenieurin und hatte bereits mehrere Jahre in diesem Bereich gearbeitet, zuletzt als Software-Entwicklerin. Zusätzlich hatte sie an mehreren Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen und erst im Frühjahr 2013 den Kurs „Apps-Programmierung Android“ besucht. Die Klägerin hatte sich bereits im Jahr 2006 erfolglos bei der Beklagten beworben, startete dann aber im Juni 2013 einen neuen Versuch und bewarb sich über das Online-Bewerbungsportal der Beklagten auf eine Stellenausschreibung, die unter anderem folgenden Wortlaut hatte:

Android Software Entwickler (w/m)

(…)

–           Ein abgeschlossenes Studium der Informatik (…) oder eine vergleichbare abgeschlossene Berufsausbildung mit Berufserfahrung

–           Fundierte und nachweisliche Erfahrung in der Entwicklung von Applikationen für die Android Plattform

–           (…)

 (….) Als interner Dienstleister bei einem großen Mobilfunkanbieter besetzen Sie technologisch innovative Themen und lösen ständig wechselnde Herausforderungen zusammen mit engagierten, freundlichen Kollegen. (…)“

Ein Link führte sodann zum Online-Bewerbungsformular, das die Klägerin ausfüllte. Hierbei wurde zunächst die Anrede („Frau“/“Herr“) abgefragt. Zudem musste die Klägerin ihre Deutschkenntnisse angeben. Zur Auswahl standen „Deutsch Muttersprache“, „Deutsch verhandlungssicher“, „Deutsch fortgeschritten“ und „Deutsch Grundkenntnisse“. Die Klägerin entschied sich für „Deutsch fortgeschritten“. Die Angabe des Geburtsdatums war freiwillig und wurde von der Klägerin offengelassen. Mit E-Mail vom 3. Juli 2013 erhielt die Klägerin eine Absage von der Beklagten. Die Beklagte hatte zuvor zwei männliche Bewerber eingeladen und einen von ihnen eingestellt, der zwar nicht über ein entsprechendes Studium verfügte, jedoch bereits eine umfangreiche Berufserfahrung auf dem Gebiet hatte. Mit E-Mail vom 3. September 2013 verlangte die Klägerin daraufhin von der Beklagten die Zahlung einer Abfindung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und klagte daraufhin auf Entschädigung in Höhe von mindestens 10.000 Euro. Die Klägerin machte unter anderem geltend, in der Zusammenschau wegen ihres Alters, ihres Geschlechts und ihrer Herkunft diskriminiert worden zu sein.

Sowohl das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 17. April 2014, Az. 5 Ca 411/13) als auch das Landesarbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 11. April 2015, Az. 5 Sa 33/14) wiesen die Klage ab.

Entscheidung:
Auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte die Klägerin keinen Erfolg. Mit Urteil vom 15. Dezember 2016 (8 AZR 418/15) stellte das BAG fest, dass der Klägerin kein Entschädigungsanspruch zusteht. Grundsätzlich kommt es demnach es für die Frage einer Diskriminierung nicht auf eine Gesamtschau an, sondern es ist vielmehr jedes einzelne potenzielle Diskriminierungsmerkmal gesondert zu prüfen. Eine Diskriminierung wegen des Geschlechts verneinte das BAG in diesem Zusammenhang. Die Stellenanzeige stelle durch den ausdrücklichen Hinweis „(m/w)“ klar, dass die Beklagte damit sowohl Männer als auch Frauen adressieren wollte, und sei damit insgesamt geschlechtsneutral formuliert. Daran ändere es auch nichts, wenn die Beklagte im weiteren Text von „freundlichen Kollegen“ spreche. Auch die Angabe „Frau/Herr“ im Bewerbungsportal sei nicht diskriminierend, sondern diene nur der Klärung der Anrede. Auch eine Diskriminierung wegen des Alters sei nicht gegeben, denn die Angabe des Geburtsdatums sei zum einen freiwillig anzugeben gewesen, zum anderen sei allein die Frage nach dem Alter eines Bewerbers kein Indiz dafür, dass der Arbeitgeber lediglich Interesse an jüngeren Mitarbeitern habe. Auch eine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft vereinte das BAG. Zwar bestätigte es, dass der Begriff „Muttersprache“ an die Herkunft eines Bewerbers anknüpfe und somit im Einzelfall eine Diskriminierung darstellen könne, allerdings verwies das BAG in diesem Fall darauf, dass die Auswahlmöglichkeiten, die der Klägerin hier zur Verfügung standen, zeigen würden, dass es der Beklagten lediglich darauf ankam, die Sprachkenntnisse des Bewerbers abzufragen. Die Frage der Herkunft sei demnach nicht relevant gewesen. Zudem stünde es einem Arbeitgeber frei, sich Informationen über das Sprachniveau und die Kenntnisse von der deutschen Sprache des Bewerbers beziehungsweise der Bewerberin zu verschaffen.

Fazit:
Die Entscheidung ist sehr praxisrelevant, da viele Unternehmen Bewerbungen heutzutage nur noch über Online-Bewerbungsportale annehmen. Die Fragen, die dem Bewerber hierbei gestellt werden, bieten ein gewisses Diskriminierungspotential. Allerdings macht das BAG in dieser Entscheidung deutlich, dass nicht jede Frage eine Diskriminierung darstellt, sondern der Arbeitgeber durchaus auch legitime Zwecke verfolgen kann und darf.