In 6 Schritten zum erfolgreichen Diversity Management

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(c) gettyimages/Radachynskyi
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Diversität und Inklusion tragen zum Markenaufbau bei und haben einen positiven Effekt auf die Unternehmensleistung. In diesen sechs Schritten gelingt erfolgreiches Diversity Management.

Schon Heraklit wusste vor 2.500 Jahren: „Nichts ist so beständig wie der Wandel.“  – Als Beweis für die Richtigkeit dieser Aussage auch in unserer Zeit lässt sich das Arbeitsrecht heranziehen, das in Deutschland und auf EU-Ebene ständigen „Wandlungen“ unterworfen ist. So trat am 19. April 2017 ein Gesetz in Kraft, das erstmals in Deutschland die Berichterstattung über bestimmte Nachhaltigkeitsthemen, unter anderem über die Diversität, regulierte. Ein Grund mehr für deutsche Unternehmen, sich mit dem Thema Diversity Management auseinander zu setzen und auf das „Verschieden-sein“ ihrer Mitarbeiter einzugehen, sofern sie es nicht ohnehin schon taten. Während in der Vergangenheit die Unternehmen in der Hauptsache darauf bedacht waren, den gesetzlichen Vorgaben wie beispielsweise dem Beschäftigtenschutzgesetz oder später dem Diskriminierungsverbot zu genügen, nur um nicht in Schwierigkeiten zu geraten, so ist die Sichtweise heute eine andere: Diversity Management ist mittlerweile ein wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg. Denn Diversität und Inklusion gehören allein schon deswegen weit oben auf die Prioritätenliste, da sie zum besseren Markenaufbau beitragen, zur Entwicklung besserer Produkte führen und letztendlich ganz allgemein einen positiven Effekt auf die Unternehmensleistung haben. Tatsächlich stuften 69 Prozent der CEOs in einer von Deloitte durchgeführten Umfrage Diversität und Inklusion als oberste Geschäftspriorität ein.

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Daten sind das neue Öl“, – diesen Satz prägte der ehemalige CEO des Business-Netzwerkes Xing, Stefan Gross-Selbeck. Ganz bestimmt sind Daten jedenfalls die Schmiere, die Unternehmen benötigen, um ihre Ziele in puncto Diversität und Inklusion zu erreichen. Allerdings gilt es, zuvor die oft in verschiedenen Silos in den Unternehmen lagernden Datenschätze zu heben und auszuwerten. Dabei können Human Capital Management (HCM) –Technologien einen ganz entscheidenden Beitrag leisten. Gartner untersuchte eben diesen Aspekt in einem im März 2017 veröffentlichten Bericht mit dem Titel “HCM Technology Is Paramount for Successful Diversity and Inclusion Interventions.” (HCM-Technologie ist von überragender Bedeutung für die erfolgreiche Umsetzung von Maßnahmen im Bereich Diversität und Inklusion). HCM-Anwendungen können beispielsweise die erforderliche Datenbasis liefern, um den Stand der Diversität in der Belegschaft nachzuvollziehen, tiefere Einsichten zu gewinnen – und damit festzustellen, wo eventuell noch nachgebessert werden sollte.

Für Firmen, die in puncto Diversität und Inklusion noch Handlungsbedarf haben, gibt es eine Reihe konkreter Empfehlungen und Handlungsanweisungen.

Schritt eins: Konzentration auf die Daten(basis)

Es ist immer schwierig, etwas zu verändern, was man nicht messen kann. Doch dank der immer ausgefeilteren Technologien im Bereich HCM ist es vor allem in den letzten zwei, drei Jahren einfacher geworden, Daten zielorientiert auszuwerten. Heute sind Lösungen auf dem Markt, die Daten aus ganz unterschiedlichen Blickwinkeln erfassen können und darüber hinaus hinter Standard-Statistiken blicken, wie etwa den reinen Frauen- oder Minderheitenanteil in einem bestimmten Team. So gibt es Anwendungen, mit denen sich informative Dashboards erstellen lassen, die problemlos aussagekräftige Daten hervorheben und beispielsweise Muster bei Arbeitskräfteabgängen oder Beförderungen von Frauen und unterrepräsentierten Gruppen aufzeigen. So erhalten Personalverantwortliche und Führungskräfte die erforderlichen Informationen, um Probleme frühzeitig zu erkennen und zielgenaue Maßnahmenpläne zur Lösung aufzustellen.

Schritt zwei: Ziele setzen

HCM-Lösungen können wertvolle Hilfestellung dabei leisten, Ziele für Abteilungen, regionale oder gar weltweite Niederlassungen zu definieren. Ein solches Ziel könnte sein, die Diversität bei den Bewerbern um 25 Prozent zu steigern, oder den Frauenanteil in Management-Positionen um zehn Prozent zu erhöhen. Diese Ziele lassen sich dann in einer Scorecard zur Diversität erfassen, die dann allen Personalverantwortlichen zugänglich gemacht wird  – welche folglich auf die Zielvorgaben hinarbeiten können und dabei prüfen, wie sie im jeweiligen Bereich im Vergleich mit anderen Teams im Unternehmen abschneiden.

Schritt drei: Lohngleichheit untersuchen

Interne Lohnzufriedenheit ist ein wichtiger Faktor für die Attraktivität und das gesamte Image eines Unternehmens. Nicht umsonst gibt es beispielsweise das von der Stiftung Equal Salary in Vevey vergebene Equal Salary-Zertifikat zum Nachweis der Einhaltung der Lohngleichheit zwischen Frau und Mann. Um den Status Quo im Unternehmen überhaupt erst einmal einschätzen zu können, benötigt man wieder Einsicht in die Daten – eine komplexe Aufgabe, aber ein notwendiger wichtiger Schritt zur Umsetzung der Ziele in Sachen Diversität. Durch Analysen zur Lohngerechtigkeit gewinnen Unternehmen ein besseres Verständnis für die tatsächliche Lohngleichheit. Dabei müssen Faktoren wie etwa Mitarbeiterbeteiligungsprogramme und Aktienoptionen mit einbezogen werden sowie Daten, die über die Gehaltsbestandteile hinausgehen, wie die Rolle des einzelnen Mitarbeiters oder wie viele Jahre an Erfahrung er mitbringt.

Schritt vier: Lücken bei der Personalbeschaffung aufdecken

Beim Blick auf die unterschiedlichen einzelnen Schritte beim Einstellungsprozess können Firmen erkennen, wo die Diversität bereits Realität ist und wo es Nachholbedarf gibt. Wenn sich herausstellt, dass ein äußerst ausgewogener Bewerber-Pool angesprochen wurde, aber weitaus weniger Minderheiten oder Frauen es über den ersten telefonischen Pitch mit den Personalverantwortlichen hinaus schaffen, dann sollten sie handeln: Unternehmen müssen in so einem Fall den Auswahlprozess kritisch unter die Lupe nehmen und sicherstellen, dass nicht etwa unbewusste Vorurteile eine unerwünschte Rolle beim Recruiting-Prozess spielen.

Schritt fünf: Die Nachfolgeplanung überdenken

Eine weitere Einsatzmöglichkeit für HCM-Systeme eröffnet sich bei der Nachfolgeplanung: Unternehmen können hier sowohl auf der Makro- als auch auf der Mikroebene einen Blick auf den Pool der potenziellen Nachfolger werfen. Auch hier bietet sich an, die Frage nach der Diversität mit einzubeziehen und bei den Planungsvorgaben auf Aspekte wie Alter, Geschlecht und Herkunft zu achten. Denn wie die Erfahrung zeigt: Je unterschiedlicher ein Führungsteam ist, desto erfolgreicher ist das Unternehmen darin, eine diverse und inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen.

Schritt sechs: Regelmäßige Mitarbeiterumfragen durchführen.

Einige Unternehmen führen bereits sogenannte “pulse surveys” (Pulsumfragen) durch, also schnelle Umfragen mit nur einer oder zwei Fragen. Die HR-Verantwortlichen erhalten so kontinuierlich direktes Feedback von ihren Angestellten und damit ein aussagekräftiges Stimmungsbild hinsichtlich der Job-Zufriedenheit, bezüglich ihrer Teams und über die Arbeitsumgebung allgemein. Mit modernen Analysemethoden ist es dann möglich, die demographisch bedingten Abweichungen in den Antworten zu erkennen und einzuordnen.

Die wahre Freude ist die Freude am andern“, das wusste schon Antoine de Saint-Exupéry: Überträgt man dies auf moderne Arbeitsumgebungen, sollte das “Anders-sein” von Unternehmen und Mitarbeitern immer als Bereicherung angesehen und entsprechend gefördert werden. Denn Firmen, in denen alle dasselbe denken und tun, werden nicht lange am Markt bestehen. Sie sind darum gut beraten, das Thema Diversity Management ernst zu nehmen und dabei Technologien wie moderne HCM-Lösungen für sich zu nutzen.

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