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Nicht zuletzt durch die Black-Lives-Matter Bewegung hat der Begriff Diversity in den letzten Monaten eine neue Aktualität erfahren. Die Relevanz ist seit langem unbestritten und bleibt es, gerade auch in diesen psychologisch und ökonomisch herausfordernden Zeiten von Homeoffice und Arbeitsmarktentwicklung. Es ist und bleibt aber auch ein hochkomplexes Thema, denn ungeachtet der Allgegenwärtigkeit von Diversität gibt es dafür kein einheitliches Verständnis und individuelle Erfahrungen unterscheiden sich erheblich. Das gilt gerade auch in der Arbeitswelt.
Die positive Nachricht ist, dass immer mehr Unternehmen es als ihre Verantwortung sehen, ein gerechtes, gleichberechtigtes und nicht diskriminierendes Umfeld zu schaffen. Dem moralischen Aspekt zur Seite steht dabei auch der wirtschaftliche: Zum einen fordern Arbeitnehmende diese Verantwortung zunehmend ein, zum anderen zeigen zahlreiche Untersuchungen und Studien, etwa von McKinsey, dass diverse Teams innovativer, resilienter und kreativer sind und Unternehmen dadurch potenziell profitabler werden.
Diversität alleine reicht nicht
Der Weg zu einer diversen Unternehmenskultur, in der Vielfalt nicht nur gezeigt, sondern aktiv und gleichberechtigt gelebt wird, ist allerdings kein einfacher. Denn zu Diversität gehört immer auch Inklusion und damit sowohl die Möglichkeit als auch die Bereitschaft, von Unternehmen wie Belegschaft, eine Balance zwischen Zugehörigkeit und Individualität zu schaffen.
Diese Balance stellt sich für jeden unterschiedlich dar, genauso ist deren Erfüllung abhängig von den Arbeitsteams und dem -umfeld, in dem sich die Mitarbeitenden befinden. Die Fähigkeit, Missstände anzusprechen und lösungsorientiert anzugehen, stellen daher wichtige Faktoren für eine inklusive Kultur dar. Und Unternehmen müssen das Thema Diversität & Inklusion auf zwei Ebenen, sowohl strukturell als auch individuell, angehen.
Die strukturelle Ebene
Strukturveränderungen auf allen Unternehmensebenen – vom Recruiting-Prozess über die interne Kommunikation bis zum Teamaufbau – können etwa mit der Unterstützung externer, professioneller Beratung entwickelt werden. Hierfür gibt es vielfältige Angebote von Dienstleistern und Organisationen, sowie eine hilfreiche Übersicht der Charta der Vielfalt für Diversity-Maßnahmen auf Unternehmensebene.
Der erste Schritt sollte hierbei allerdings immer sein, den Status quo im Unternehmen zu reflektieren, Mechanismen zu prüfen, Abläufe zu hinterfragen, Zielvorstellungen zu definieren und einen offenen Dialog anzustoßen. Wie steht es um eine gerechte, und gleichwerte Repräsentation der Gesellschaft auf allen Ebenen des Unternehmens? Wie relevant ist dieses Thema in der Führungsebene und bei den Mitarbeitenden? Gibt es bereits Ideen oder Projekte die das Thema Diversität thematisieren und wenn ja, wie werden diese angenommen und gemessen?
Die individuelle Ebene
Für die individuelle Ebene kann digitales Coaching eine große Hilfe sein. Denn es führt Coaches und Coachees online zusammen und bietet so einen ortsunabhängigen, zeitlich flexiblen Austausch, der auch Ad-hoc-Interventionen erlaubt. Durch die kostengünstigere, digitale Komponente können Unternehmen den Coaching-Prozess einer breiteren Zielgruppe zur Verfügung stellen und so Führungskräften und Mitarbeitenden gleichermaßen die Möglichkeit bieten, sich individuell mit dem Thema auseinanderzusetzen und für sich anzunehmen: Inwieweit fühlen sie sich als geschätztes Teammitglied? Gibt es unbewusste Vorurteile? Das erfordert Selbstreflektion und -bewusstsein sowie den Willen zur Auseinandersetzung mit den eigenen Einstellungen und Bedürfnissen.
Wie digitales Coaching Führungskräften helfen kann
Ob sich eine Person einbezogen fühlt oder nicht, kann bis zu 70 Prozent von dem Tun und der Kommunikation der Führungskraft abhängen. Coaching unterstützt darin, einen psychologisch sicheren Reflektionsraum zu schaffen. Dies ermöglicht, unbewusste Einstellungen und mögliche Vorurteile zu erkennen und zu hinterfragen. Ebenso kann so über verschiedene Beziehungen im Team reflektiert und deren Gleichheit und Fairness bewertet werden. Nishii & Mayer fanden beispielsweise heraus, dass es in diversen Teams besonders wichtig ist, dass Führungskräfte gleich gute Beziehungen mit allen Mitarbeitenden führen, um hoher Fluktuation entgegenzuwirken (vgl.: Nishii & Mayer (2009) Do inclusive leaders help to reduce turnover in diverse groups? The moderating role of leader–member exchange in the diversity to turnover relationship).
Zudem kann Coaching bei der Reflektion und Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten unterstützen, um einen offenen Dialog im Team und mit einzelnen Teammitgliedern darüber zu führen, wie es bei ihnen um das Gefühl der Zugehörigkeit und Individualität steht.
Wie digitales Coaching Mitarbeitenden helfen kann
Coaching kann darin unterstützen, die eigene Resilienz zu stärken und das Wohlbefinden wiederherzustellen. Es kräftigt erwiesenermaßen die Selbstwirksamkeit und den Glauben an das eigene Vermögen, was in schwierigen Situationen Coachees dazu befähigen kann, eigene Lösungen zu finden. Zudem kann es dabei helfen, durch Reflektion und Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten, Veränderungswünsche ins Team zu tragen.
Auch Mitarbeitende, die selbst keine Herausforderung bei den zwei Facetten der Inklusion spüren, können Coaching nutzen, um ihre eigenen Vorurteile und die Situation im Team und im Unternehmen zu reflektieren und lösungsorientierte Vorschläge einzubringen.
Fazit
Um eine Unternehmenskultur zu schaffen, die geprägt ist von Vielfalt und Inklusion, ist es unabdingbar, offene Dialoge zu führen, einen sicheren Raum für diesen Austausch zu ermöglichen und eigene Ansichten und Vorstellungen zu hinterfragen. Und sie braucht die Einbindung von Führungskräften und Mitarbeitenden. Digitales Coaching kann dazu beitragen, sich diesem Dialog zu öffnen, um eine gemeinsame Gestaltung von Diversität und Inklusion im Unternehmen zu bewirken und Fortschritte gemeinsam zu verfolgen.
