Wie Unternehmen für LGBTQI+ attraktiver werden

Die meisten Unternehmen wissen um den Wert von Diversität. Doch wie können sie für die LGBTQI+-Community tatsächlich ein wertschätzendes Umfeld schaffen?
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Die meisten Unternehmen wissen um den Wert von Diversität. Doch wie können sie für die LGBTQI+-Community tatsächlich ein wertschätzendes Umfeld schaffen?

Eine Kultur, in der Vielfalt einen großen Stellenwert einnimmt, bietet für das Unternehmen und die Mitarbeiter:innen eine große Chance, denn sie bedeutet verschiedene Perspektiven und breiteres Wissen. Allerdings sieht die Praxis oft anders aus. Nicht selten erleben Menschen aus unterrepräsentierten und marginalisierten Gruppen wie etwa LGBTQI+ in ihrem persönlichen und beruflichen Leben täglich Mikroaggressionen. Dies vermittelt ihnen das Gefühl, bestimmte Aspekte ihrer Person verbergen zu müssen. Derart negative Erfahrungen summieren sich mit der Zeit: So haben Mikroaggressionen nicht nur einen nachhaltigen Einfluss auf die Arbeitsmoral, die Mitarbeiter:innenbindung und die Fluktuation, sie können auch die körperliche Gesundheit und das psychische Wohlbefinden der jeweiligen Person negativ beeinflussen. Um daher einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem sich alle Mitarbeitenden gleich behandelt und zum Betrieb zugehörig fühlen, können HR-Manager:innen und Personalverantwortliche folgende Maßnahmen ergreifen:

Kritisches Hinterfragen und Überprüfen des Einstellungsprozesses

Um Vielfalt, Gleichheit und Inklusion zu priorisieren, überprüfen viele Unternehmen ihre Personalbeschaffungs- und Einstellungspraktiken. Bei diesem wichtigen Schritt kann Technologie HR-Manager:innen in ihrer Arbeit unterstützen: Nämlich indem sie den Faktor Voreingenommenheit gegenüber LGBTQI+-Bewerber:innen möglichst eliminiert. So lassen sich beispielsweise bestimmte Schritte im Hiring-Prozess nach individuellen Kriterien automatisieren wie etwa die Durchsicht von Bewerbungsunterlagen oder unbeabsichtigte Auswirkungen auf unterrepräsentierte Gruppen abmildern. Denn Ziel sollte sein, Personalentscheidungen auf Grundlage von Daten und Fakten zu treffen – und nicht auf Basis von unbewussten Vorurteilen. Auf diese Weise wird nicht nur der Hiring-Prozess schneller, sondern zudem die Ergebnisse besser und die Vielfalt im Unternehmen gefördert. Hilfreich können zudem Sensibilisierungsmaßnahmen in Form von spezifischen Programmen wie zum Beispiel Schulungen zur unbewussten Voreingenommenheit sein. Sie tragen wesentlich dazu bei ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich auch LGBTQI+ wohlfühlen.

Entwickeln eines konkreten Aktionsplans zum Umgang mit Vorurteilen und Mikroaggressionen

Neben dem Einstellungsprozess müssen weitere grundlegende Aspekte betrachtet werden. Schließlich sollte die Maßgabe sein die gesamte Erfahrung der Mitarbeitenden zu berücksichtigen. Ratsam kann es daher sein beispielsweise Empfehlungen von Mitarbeiter:innen sowie freiwillige und unfreiwillige Fluktuations- und Beförderungsraten in verschiedenen demografischen Gruppen genauer unter die Lupe nehmen. Diese Zahlen können helfen, mögliche Problemfelder im Unternehmen zu ermitteln.

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Konkrete Ziele zu setzen, diese zu messen und die Mitarbeiter:innen dafür zu belohnen, wenn sie diese Ziele erreichen, hat sich in der Praxis ebenfalls bewährt. Warum beispielsweise nicht Ziele in Bezug auf Vielfalt, Gleichheit und Inklusion mit den Key Performance Indicators (KPIs) von Führungskräften verknüpfen, um deren Motivation und Engagement zu steigern? Oder einen Verhaltenskodex definieren, der klare Richtlinien für akzeptable Handlungen vorgibt sowie die Konsequenzen für diejenigen, die sich nicht an die Vorgaben halten?

Sinnvoll kann auch ein Blick auf die Ressourcen- oder Affinitätsgruppen der Mitarbeitenden sein. Diese Gruppen können das Engagement des jeweiligen Unternehmens für verschiedene Gruppen zeigen und verschafft dem Management gleichzeitig Einblicke in die Erfahrungen der verschiedenen Teammitglieder. Für sie sind diese Mitarbeiter-Ressourcengruppen wichtige Ideengeber:innen, wenn es etwa um Ratschläge zur Unternehmenspolitik geht. Beispielsweise kann eine LGBTQI+-Affinitätsgruppe zusätzlich Empfehlungen aussprechen, wie sich die Versicherungs- und Leistungsangebote eines Unternehmens inklusiver gestaltet lassen.

Wichtig ist schließlich, dass Unternehmen bereit sind, langfristig in verschiedene Bereiche zu investieren. Denn wie bei jedem Wandel gilt: Veränderungen geschehen nicht von heute auf morgen, sondern benötigen Zeit und Geduld – und den grundsätzlichen Willen sich zu verändern.

Radikale Empathie üben

Wer Vielfalt, Gleichheit und Inklusion am Arbeitsplatz eine echte Chance geben will, sollte sich eines radikal empathischen Führungsstils bedienen. Dazu ist es hilfreich, die Persönlichkeitsstruktur von Mitarbeitenden zu kennen und zu verstehen, welche intrinsische Motivation die jeweilige Person antreibt. Insbesondere mit Blick auf LGBTQI+ braucht es eine Unternehmenskultur, in der sich Mitarbeiter:innen sicher fühlen, auch wenn es um kritische Themen geht. Um so ein sicheres Umfeld zu schaffen, sind klare Richtlinien und Leitplanken die Basis. So lassen sich nicht nur die besten Talente gewinnen, sondern zudem eine große Führungsherausforderung bewältigen.

Quellen zum Weiterlesen:

  • Mikroaggressionen: siehe hier und hier
  • Zugehörigkeit: siehe hier
  • Wie Technologie und Automatisierung Inklusivität fördert: siehe hier
  • Radikale Empathie: siehe hier

Lesen Sie auch: Coming-out: Am Arbeitsplatz man selbst sein