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Transparenz und klare Kommunikation, vor allem durch das Top-Management, sind jetzt das Gebot der Stunde bei der Deutschen Bank. Das meint Andreas Hofmann von der Unternehmensberatung Hoyck. Er erklärt im Interview, was die Verkündung der Stellenkürzungen für die Arbeit der Personaler des Finanzunternehmens bedeutet.
Die Nachricht, dass bei der Deutschen Bank insgesamt 9.000 Arbeitsplätze wegfallen sollen, 4.000 davon in Deutschland, wird für erhebliche Unruhe und Verunsicherung unter den Mitarbeitern sorgen. Was ist jetzt der erste Schritt, den die Personaler der Bank gehen sollten?
Die Mitarbeiter und natürlich auch die Führungskräfte möchten jetzt schnell wissen, wie es weitergeht und wann sie mit weiteren Informationen rechnen können. Daher ist es wichtig, zügig mit der Planung voranzuschreiten und einen Fahrplan für die nächsten Schritte zu erarbeiten. Die Mitarbeiter brauchen Transparenz und müssen gut darüber informiert sein, was als nächstes passieren wird.
Überhaupt ist es in diesen Prozessen extrem wichtig, glaubwürdig und authentisch zu sein und nicht das Gefühl einer scheibchenweisen Informationspolitik zu erzeugen. Die Zahlen, die gestern zum Personalabbau veröffentlicht wurden, beruhen auf Analysen der Kollegen in der Deutschen Bank. Jetzt wird weiter im Detail gearbeitet und identifiziert, welche Bereiche betroffen sind. Je schneller Führungskräfte, Mitbestimmungsgremien und Mitarbeiter hier ein klares Bild haben desto besser.
Der Abbau und die damit einhergehenden Veränderungen sind ein Riesen-Thema für die interne Kommunikation und werden es auch eine ganze Zeitlang bleiben. Worauf kommt es dabei an und inwieweit sollte hier auch das Top-Management eine Rolle spielen?
Es kommt jetzt darauf an, dass das Top-Management mit gutem Beispiel vorangeht. Nicht nur die kritischen Themen sollten konkret benannt werden. Das Management muss auch vermitteln, warum man in dieser Situation ist und das jetzt konsequent gehandelt wird. Neben dem Personalabbau geht mit der Reorganisation eine Vereinfachung der Strukturen insgesamt einher. Es werden klarere Führungsstrukturen mit klaren Verantwortlichkeiten geschaffen. Diese gilt es jetzt klar herauszustellen, um frühestmöglich eine Perspektive für die Mitarbeiter aufzuzeigen, mit denen man die Zukunft der Bank gestalten will. Dem Top-Management kommt in der Kommunikation natürlich eine Schlüsselrolle zu. Wie glaubwürdig wird die Umsetzung der Strategie angegangen, werden auch die Strukturen der Führungskräfte gestrafft, welche Akzente werden für die Zukunft gesetzt – das sind die Fragen, bei denen das mittlere Management und die Mitarbeiter ganz genau hinschauen werden.
Solch ein Einschnitt hat auch Einfluss auf die Unternehmenskultur und auf die Wahrnehmung der Deutschen Bank als Arbeitgeber. Welche Gefahren oder auch Chancen sehen Sie da?
Die Gefahr bei solch einer tiefgreifenden Veränderung ist, dass je länger die Unsicherheit darüber, welche Bereiche betroffen sind, anhält, auch Talente und Leistungsträger das Unternehmen verlassen. Diese Mitarbeiter haben es oft leicht, eine neue Herausforderung außerhalb der Deutschen Bank zu finden. Sie werden genau abwägen, ob die Perspektiven für sie nach dem Umbau noch attraktiv sind und wie sich die Kultur verändert. Auf der anderen Seite ist die Deutsche Bank international und national in der Vergangenheit ein attraktiver Arbeitgeber gewesen, dessen Image aber sicher durch die Krisen der letzten Jahre gelitten hat. Trotzdem ergeben sich gerade in so einer massiven Veränderung, in der ein neuer Führungsstil gefordert und gefördert wird, zahlreiche Chancen für Mitarbeiter – besonders, wenn John Cryan und seine neue Führungsmannschaft die Strategieumsetzung jetzt konsequent angehen.
Macht es für Unternehmen Sinn, eine Art Fahrplan für solche Situationen in der Schublade liegen zu haben?
Nein. Denn in einem Großunternehmen wie der Deutschen Bank gab es auch in der Vergangenheit immer wieder Restrukturierungs- und Personalabbauthemen. Diese wurden meist geräuschlos und sehr professionell umgesetzt. Das notwendige Know-how und die entsprechende Erfahrung in der Deutschen Bank ist also ganz sicher vorhanden, auf denen jetzt aufgebaut werden kann. Neu ist für die Mitarbeiter im HR die Dimension der Maßnahmen und das doch große Teile der Bank betroffen sein werden. Wann immer solche Situationen notwendig werden, ist es schwer abzusehen, was die Rahmenbedingungen sind. Es kommt eher darauf an, die vorhandenen Instrumente auf die jeweilige Situation optimal aufeinander abzustimmen und auf die Fähigkeit, ein interdisziplinäres und effizientes Projektteam zügig ans Laufen zu bringen.
