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Mit erfolgreichen Unternehmenswerten sind keine leeren Floskeln gemeint, ungelenk kopierte Trends, die auf Webseiten, in einem Handbuch oder auf Kaffeetassen im Büro geschrieben stehen. Wie im ersten Teil dieses Dreiteilers beschrieben, geht es bei der Definition von betrieblichen Prinzipien vielmehr darum, diejenigen zu nennen, hinter denen die Firma wirklich steht. Die tatsächliche Umsetzung der eigenen Werte bringt einer Organisation neben Glaubwürdigkeit ihre einzigartige Identität, Herzblut und Leidenschaft. Wage durchdachte oder nicht wahrheitsgetreue Leitbilder führen hingegen in den meisten Fällen zu Problemen in der Unternehmenskultur, sind sie doch die Grundpfeiler derselben.
Doch wie gehen Betriebe sicher, dass ihre Grundsätze im Berufsalltag gelebt werden und worauf muss unter allen Umständen geachtet werden? Folgende Bereiche spielen dabei eine entscheidende Rolle:
Die Geschäftsführung: Mit gutem Beispiel voran
Wird die Authentizität der Unternehmenswerte angeschaut, fällt der erste Blick meist auf die Führungsabteilung. Es ist maßgebend, dass die Prinzipien einer Organisation von ihren Manager:innen vorgelebt werden. Das gibt Mitarbeitenden Orientierung und schafft Vertrauen. Dadurch entsteht wiederum Loyalität, welche Teams zusammenschweißt, Führungskräften den Rücken stärkt und schließlich dazu führt, dass ihnen geglaubt und zugehört wird. Wenn das Management wirklich umsetzt, was es sagt und all seine Handlungen an den Idealen des Unternehmens misst, geht es über ein bloßes Storytelling hinaus. Die Outdoor-Bekleidungmarke Patagonia zeigt, wie gelungenes Storydoing funktioniert: Sie trifft keine Entscheidung, die nicht mit ihrer Kernbotschaft „Umweltschutz“ konform geht und ergreift Maßnahmen, die diesen Wert unter Beweis stellen. So bezahlt Patagonia beispielsweise Mitarbeitenden, anfallende Kaution, Anwaltskosten und Abwesenheit, werden sie wegen friedlicher Umwelt-Proteste verhaftet (Linkedin Talent Blog). Diese und weitere Maßnahmen für eine Umsetzung der eigenen Werte geben der Marke ihre Glaubwürdigkeit.
Der Bewerbungsprozess: Klarheit von Anfang an
Im besten Fall sollten sich die Ideale einer Firma schon im Bewerbungsprozess zeigen. Hiermit ist nicht nur gemeint, darauf zu achten, dass die Bewerber:innen die Werte des Unternehmens teilen und zum Team passen. Es kann an diesem Punkt auch schon kommuniziert werden, was diese im alltäglichen Miteinander überhaupt bedeuten – denn die Reise der Mitarbeitenden beginnt bereits im Bewerbungsgespräch und der erste Eindruck ist bekanntlich entscheidend. Der Recruiting-Prozess selbst bietet zudem die Möglichkeit, die eigenen Überzeugungen authentisch umzusetzen. Ein Unternehmen, welches beispielsweise Transparenz als Grundsatz definiert hat, bezieht das Feedback seiner Mitarbeitenden bei einer Bewerbung mit ein. Steht Teamgeist an oberster Stelle, so wird die Verantwortung des Bewerbungsprozesses und des Onboardings auf mehrere Schultern verteilt.
Das Team: Konsequenz im Büroalltag
Nachdem neue Talente auch im Hinblick auf ihre Werte-Kompatibilität ausgewählt wurden, gilt es nun darauf zu achten, diese Grundsätze konsistent hochzuhalten. Schließlich müssen alle in der täglichen Zusammenarbeit an einem Wertestrang ziehen. Von Praktikant:in bis zur Geschäftsleitung: Jeder sollte die Glaubensgrundsätze des Unternehmens aktiv leben und aufrichtig dahinterstehen. Hier kann das Team sich gegenseitig ermutigen und den Prinzipien durch sein Verhalten Wert beimessen. Interne Feedback-Gespräche können von Nutzen sein, aber auch der Austausch mit den Vorgesetzten, die vorbildliches Verhalten im Team loben und gegebenenfalls an die Ideale der Organisation erinnern. Netflix, häufig für seine klare Kultur gepriesen, geht in einem Dokument über seine Unternehmenskultur sogar so weit zu sagen, dass sich „die wahren Werte eines Unternehmens daran zeigen, wer belohnt oder entlassen wird“. Lebt ein Team nicht nach den Idealen des Unternehmens, verlieren diese ihren Sinn.
Das Update: Regelmäßig Prinzipien hinterfragen
Und was, wenn all dies schlichtweg nicht mehr umsetzbar ist? Wenn Flexibilität gelebt wird, aber nirgendwo geschrieben steht oder persönliche Beziehungen aufgrund der Firmengröße nicht mehr möglich sind? Dann ist es höchste Zeit für eine Überarbeitung der Grundsätze. Dara Khosrowshahi, seit 2017 CEO des Fahrdienst-Unternehmens Uber, hat es kurz nach seiner Einstellung vorgemacht: Er hat 14 Unternehmenswerte aus dem Jahr 2015 gestrichen und acht neue „Kulturwerte“ definiert. Die Heldenreise einer Organisation endet schließlich nicht nach der Festschreibung ihrer Grundsätze und so kann es vorkommen, dass aus neuen Erfahrungen andere Werte entstehen oder alte ganz einfach keine Rolle mehr spielen. Um Diskrepanzen zu vermeiden, sollten die Leitbilder stets im Auge behalten, hinterfragt und gegebenenfalls angepasst werden. Auch hier ist es von Vorteil, das gesamte Team mit einzubeziehen, um Authentizität zu gewährleisten.
Der nächste Schritt: Werte richtig kommunizieren
Vor allem wenn die Schritte eins (Werte definieren) und zwei (Werte leben) erfolgreich abgeschlossen wurden, ist der dritte Schritt notwendig: diese Werte zu kommunizieren. Denn nur durch eine gelungene Vermittlung der eigenen Ideale kann das Wertegerüst unumstößlich stehen bleiben und der unsichtbare Faden zwischen Unternehmen und Akteuren reißfest halten. Wie man die Glaubensgrundsätze an Bewerber:innen, Kund:innen, Mitarbeiter:innen und die Öffentlichkeit so vermittelt, dass sie ihnen im Gedächtnis bleiben, erfahren Sie im nächsten Teil.
