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Mit dem HR Excellence Award 2016 sind zahlreiche herausragende HR-Projekte ausgezeichnet worden. Sie wollen wir hier vorstellen. Dieses Mal ist es das HR Analytics Tool von Merck. Unsere Fragen dazu beantwortet Anna Lena Fritzsche aus dem Personalmanagement des Unternehmens.
Kaum eine Abteilung weiß mehr über das eigene Unternehmen als HR. Diesen Wissensschatz nutzbar zu machen, verspricht viel Potenzial – nicht nur für das Business, sondern auch für die Personalabteilung selbst. Eine spannende Art der Kooperation hat das Chemie- und Pharmaunternehmen Merck gefunden und mit HR Analytics ein eigenes System entwickelt.
Können Sie kurz Ihr Projekt beschreiben?
HR Analytics wurde von der Personalabteilung bei Merck entwickelt und bietet mehr Transparenz und erweiterten Manager Self-Service. Die Basis sind integrierte HR-Daten und modernste Analysemöglichkeiten. Somit kann die Personalabteilung die Unternehmensleitung nun noch gezielter, fundierter und aussagekräftiger beraten. Das ermöglicht eine bessere Kooperation zwischen HR und den Geschäften und ein deutlich professionalisiertes Personalmanagement.
Die Integration von Mitarbeiterstammdaten und Prozessdaten – wie Vergütung, Talentstatus, Performance, Recruiting, etc. – hilft uns, Trends frühzeitig zu erkennen und Wechselwirkungen aufzuzeigen. Zudem können wir unseren Führungskräften direkten Zugriff auf Daten und Analysen geben, auch mobil. All das spart Zeit und hilft, den Fokus von administrativen Tätigkeiten auf strategische Analysen zu verschieben.
Was ist aus Ihrer Sicht das Besondere daran?
HR Analytics ersetzt das „Bauchgefühl“, das in der Vergangenheit manchmal die Basis für personalrelevante Entscheidungen war. Der Tätigkeitschwerpunkt der HR-Mitarbeiter verlagert sich von der Datenbeschaffung und -konsolidierung hin zur datenbasierten Beratung und Analyse von Trends und Einflussfaktoren. Dadurch konnten wir die Anzahl von ad-hoc und isolierten Datenabfragen deutlich reduzieren.
Zusätzlich haben die ersten zukunftsorientierten Analysen (Predictive Analytics) anhand der nun vorhandenen Daten durchgeführt: So können wir zum Beispiel Faktoren identifizieren, die einen maßgeblichen Einfluss auf Fluktuation von Mitarbeitern haben. Wir wollen damit unseren Führungskräften, belastbare Entscheidungen auf Basis von Daten und Fakten zu treffen. Als Konzernfunktion hilft uns HR Analytics, eine strategisch beratende Funktion einzunehmen.
Worin hat sich vor allem der Erfolg des Projektes gezeigt?
Führungskräfte sehen heute direkt, welchen Einfluss gezieltes Feedback sowohl auf Engagement als auch Entwicklung der Mitarbeiter hat. Personalführungsinstrumente und einzelner Aktivitäten können in ihrem Nutzen objektiver und transparenter bewertet werden.
