Erst einmal die Basics, bitte

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Es werden sehr viele Innovationen und technische Möglichkeiten rund um das Recruiting diskutiert und ausprobiert. Allerdings werden von Seiten der Unternehmen häufig nicht einmal die Grundregeln eingehalten: eine schnelle Antwort an den Bewerber, ein respektvoller Umgang, ein strukturiertes Interview.

„Unser Speerspitzenansatz ist eine strategische Offensive mit einer breit angelegten crossmedialen Kampagne, bei der alle Social-Media-Kanäle mit einem Zielgruppenthema in einem festen Zeitraum bespielt werden.“ So beschrieb vor einiger Zeit die Personalmarketing-Leiterin eines großen deutschen Unternehmens ihre Herangehensweise im Recruiting. Ich verstehe den Satz vielleicht nicht wirklich. Aber er erscheint mir symptomatisch für einen Hype, den Personalverantwortliche seit Jahren um das Thema Personalgewinnung betreiben, ohne dass sie wirklich signifikante Fortschritte erzielen.

Da verspricht ein Seminaranbieter, den richtigen Weg für Unternehmen aufzuzeigen „die richtigen Bewerber anzuziehen und die falschen abzustoßen.“ Wirklich, so steht das da. Da werden Aufsätze und Bücher zum Thema Mobile Recruiting verfasst. Als würden sich morgen alle Kandidaten aus der Straßenbahn bewerben. Da diskutieren seit einiger Zeit Personalprofis mit großem Engagement die „Candidate Experience“, also die Erfahrung des Kandidaten im Bewerbungsprozess. Als wäre es eine neue Erkenntnis, potenziellen Mitarbeitern freundlich, schnell, ehrlich, verlässlich und auf Augenhöhe zu begegnen, um sie von der eigenen Organisation zu überzeugen. Und da machen Unternehmen Reklame für ihr „inspirierendes Umfeld“, für die „Passion“, die man empfindet dort zu arbeiten, sie versprechen „den Job Deines Lebens“ und natürlich loben sie sich für den „Professionalismus“ auch und gerade im Umgang mit Bewerbern. Versprechen, die sie natürlich nicht immer einhalten. Gute Mitarbeiter zu finden wird nicht leichter. Sie erfolgreich auszuwählen, fällt vielen Führungskräften nach wie vor sehr schwer. Häufig liegen sie dabei in ihren Entscheidungen daneben. Zu Recht wird deshalb in der HR Community diskutiert, was zu tun ist, um die Personalgewinnung zu verbessern.

Keine Antwort für den Bewerber

Mein Vorschlag: anstelle über Fachkräftemangel zu lamentieren und nicht wirklich innovative Buzzwords in die Welt zu hauen, mal versuchen die Basics hinzubekommen. Mein Patensohn hat vor kurzer Zeit sein zweites juristisches Staatsexamen bestanden. In zwei Praktika hat er Personalbereiche kennengelernt und das Ziel vor Augen, in der HR-Organisation eines Unternehmens loszulegen. Ich mag ein wenig voreingenommen sein, aber er ist helle, hoch engagiert, sehr gut im Umgang mit anderen und spricht drei Fremdsprachen fließend. Bei etwa 50 Unternehmen hat er sich beworben. Neben vielen sehr positiven Eindrücken und Erfahrungen gab es auch andere. 9 von den 50 – und darunter waren erste Adressen der Technologiebranche, bei denen man funktionierende Bewerberprozesse unterstellen darf – hatten in 8 Wochen noch nicht geantwortet. Fast alle haben mehr als 3 Wochen benötigt, um online zu reagieren. Der Recruiter eines Unternehmens mit weltbekannter Marke, bei dem fast jeder schon Kunde war, rief trotz mehrfachen Bittens nicht zurück. In mehr als einem Einstellungsgespräch stellte man ihm kaum Fragen – den allergrößten Teil der Zeit redete der potenzielle Chef. In anderen Interviews hatte er den Eindruck, ein Bittsteller zu sein und nicht ein qualifizierter Kandidat für eine interessante Aufgabe.

Nun mögen das Ausnahmen sein und natürlich werden Fehler gemacht. Bei DAX-Unternehmen genauso wie bei exzellenten Mittelständlern. Ich fürchte nur: den meisten Verantwortlichen ist nicht bewusst, welche Erfahrungen mein Patensohn und viele andere machen und welche Schlüsse daraus gezogen werden. Wenn es ihnen bewusst wäre, würden sie handeln. Da bin ich mir sicher. Ideal wäre es, beim eigenen Unternehmen selbst den gesamten Bewerbungsprozess zu durchlaufen, um herauszufinden wie die „Candidate Experience“ denn nun tatsächlich aussieht. Das wird natürlich nicht funktionieren. Aber vielleicht haben die Recruiter, Personaler oder HR Manager ja auch Patentöchter oder -söhne, Freunde oder Bekannte, die als Mystery Shopper herausfinden, wie ihre Organisation mit potenziellen Mitarbeitern und Kunden wirklich umgeht. Denn wenn Personalverantwortliche die Ergebnisse ihrer eigenen Arbeit stärker messen – so wie es die Kollegen im Verkauf, in der Produktion und Technik oder überall sonst immer schon tun – dann wären alle einen großen Schritt weiter auf dem Weg, die richtigen Mitarbeiter zu finden.

Mein Patensohn hat in der Zwischenzeit seinen Job gefunden. Er ist sehr zufrieden. Er hat ein paar Lektionen gelernt über Unternehmen, die Kandidaten ernst nehmen und solche, die es sagen, aber nicht immer tun. Er hat ein paar Schlüsse gezogen, bei welchen Unternehmen er in Zukunft Kunde sein möchte. Und bei welchen nicht.