Teilen auf
Corporate Learning ist aufgrund der technologischen Entwicklung im Umbruch. Im Interview sprechen Katrin Vernau und Maren Hauptmann von Roland Berger über diesen Wandel und die sich daraus ergebenden didaktischen Möglichkeiten.
Dr. Vernau, Frau Hauptmann, warum sehen Sie Corporate Learning aktuell im Umbruch?
Maren Hauptmann: Man ist jetzt bei dem Thema an einem Punkt in der technologischen Entwicklung angelangt, an dem es neue Möglichkeiten des Lernens gibt. Hat man früher nur eine Präsentation am Bildschirm ablaufen lassen, ist es jetzt möglich, gemeinsames interaktives Lernen über Zeitzonen und auch Unternehmensgrenzen hinweg durchzuführen.
Katrin Vernau: Ich glaube auch, dass wir aktuell eine Veränderung im Angebot, also der Formate und der Anbieter erleben. Zum einen werden immer mehr klassische Verlagshäuser im Bereich Online-Education aktiv. Zum anderen entstehen Neugründungen. Auch die Hochschulen wachen langsam auf und nutzen die neuen Technologien, um andere Formate anzubieten als die klassische Präsenzlehre. Ein weiterer Hinweis darauf, dass wir vor einem tiefgreifenden Wandel stehen, ist die Entwicklung im Bereich der Finanzierung. Und da tut sich gerade unglaublich viel. Sind 2005 noch 52 Millionen US-Dollar Venture Capital in Online-Education geflossen, waren es 2012 schon über eine Milliarde Dollar.
Was ist der Vorteil für die Unternehmen, dort mehr zu investieren?
Hauptmann: Zum einen werden die Angebote der klassischen akademischen Bildung heute anders angeboten. Das heißt, ein Unternehmen kann sehr attraktive Bildungsangebote günstiger einkaufen und einer größeren Anzahl von Mitarbeitern anbieten. Auf der anderen Seite braucht es für eine Arbeitnehmerschaft, die unter Umständen über die ganze Welt verteilt ist, auch andere Technologien. Denn die Globalisierung zwingt die Unternehmen, Weiterbildung auch in entlegenen Regionen und an kleinen Standorten anzubieten.
Wie ist der Markt im Bereich E-Learning strukturiert?
Vernau: Der Markt ist stark fragmentiert und für die Unternehmen bestimmt oft auch unübersichtlich. Es gibt über 3.000 Firmen alleine in Europa, die die verschiedensten Dienstleistungen für die unterschiedlichen Marktsegmente anbieten, die Hochschulen sind noch etwas hinterher mit ihrem Angebot. Und zum Teil entwickeln die Unternehmen auch speziell auf ihre Bedürfnisse hin eigene Inhalte, die sie über E-Learning ihren Mitarbeitern verfügbar machen.
Gilt Deutschland bei dieser Entwicklung eher als Vorreiter oder als ein Land, in dem sich diese neuen Lernformen nur langsam durchsetzen?
Vernau: Es gibt in Deutschland Unternehmen, die sehr innovativ sind und die aufgrund ihrer globalen Aufstellung, des steigenden Kostendrucks und einer sich immer wieder ändernden Mitarbeiterschaft gezwungen sind, neue Lösungen zu finden. Ein Beispiel ist Festo, die seit mehr als 15 Jahren Learning-Management-Systeme haben. Dann gibt es aber auch die Firmen, die noch gar nicht die Potenziale dessen sehen. Das sind oft Unternehmen, die nur in Deutschland agieren.
Hauptmann: Mein Eindruck ist, dass ein wichtiger Treiber die Größe des Unternehmens ist. Je größer es ist und je stärker es daher auch in anderen Weltregionen unterwegs ist, umso eher gibt es den Druck, neue Ansätze zu finden. Und umso mehr habe ich auch in der HR Community, also unter all denen, die dem Personalbereich weltweit angehören, immer mal wieder jemanden, der schon auf lokale Lösungen gekommen ist und diese dann intern teilt. Grundsätzlich sehe ich deutsche Unternehmen durchaus offen dafür, die USA sind aber noch experimentierfreudiger.
Und andere Weltregionen?
Hauptmann: In Asien ist man ein bisschen zurückhaltender. Das liegt auch daran, dass Weiterbildungsangebote dort sehr viel mit Prestige und Auszeichnung zu tun haben. Wenn ich als Mitarbeiter zu einem hochwertigen Training geschickt werde, steht gar nicht in erster Linie die Wissensvermittlung im Vordergrund, sondern mehr die Anerkennung der Leistung. Und man ist dort sehr affin, was Präsenzveranstaltungen angeht.
Wenn sich jetzt ein Unternehmen das erste Mal mit E-Learning auseinandersetzt, wo sollte es anfangen?
Hauptmann: Das Wichtigste ist, sich ausgehend vom bestehenden Lernportfolio zu überlegen, welche E-Learning-Module überhaupt sinnvoll sind. Es wird auch weiterhin in manchen Bereichen eine reine Wissensvermittlung geben, beispielsweise im Bereich Compliance. Bei komplexeren Themen gilt es, zu schauen, wo es Module im bestehenden Angebot gibt, die man im Sinne eines „flipped classroom“, also der selbstständigen Erarbeitung des Stoffes und der gemeinsamen Anwendung, bearbeiten kann, um so die Präsenzzeit zu verringern. Dann erst schaut man nach den passenden Anbietern.
Sie schreiben in Ihrer Studie auch, dass grundsätzlich die Didaktik im Vordergrund stehen soll, nicht die Technologie, wie es vielleicht noch zu Anfang des E-Learnings war.
Vernau: Man muss verstehen, dass die neuen technologischen Möglichkeiten auch neue didaktische Herangehensweisen erlauben. Während vor zehn Jahren eher Dokumente, die man sonst auf Papier hatte, ins Netz gestellt wurden oder man mal eine Vorlesung abgefilmt und online veröffentlicht hat, gibt es heute ganz andere Möglichkeiten, insbesondere im Bereich der Interaktion unter den Teilnehmern und mit dem Dozenten. Und genau diese soziale Interaktion ist ganz wichtig für den Lernerfolg.
Ein weiterer wichtiger Aspekt, den die neuen Technologien ermöglichen, ist die Bildung von vernetzten Expertengruppen um ein bestimmtes Thema herum, die online neues Wissen entwickeln, welches ohne diese kollaborativen Online-Technologien gar nicht entstanden wäre. Das nutzen wir auch bei uns im Unternehmen. Grundsätzlich muss aber immer die Frage, welche Lernziele es gibt und was der beste Weg ist, diese zu erreichen, im Vordergrund stehen. Wenn die Technologie dabei hilft, ist es gut, aber man sollte nie mit der Frage der Technologien anfangen.
Ein anderer Aspekt ist Big Data. Lernende können durch E-Learning komplett in ihrem Lernfortschritt beobachtet und analysiert werden. Erstrebenswert klingt das nicht.
Vernau: Das Thema Datenschutz hat natürlich aktuell nochmal an Brisanz gewonnen. Man muss daher ein Auge darauf haben, um die Akzeptanz der eigentlich nützlichen Technologien nicht zu untergraben. Aber es gibt auch Bereiche, wo die Firmen ein massives Interesse daran haben, den Lernerfolg messen zu können. Zum Beispiel beim Thema Compliance. Da entlastet sich ein Unternehmen auch ein Stück weit, indem es sicherstellt, dass wirklich jeder Mitarbeiter sich ein bestimmtes Know-how angeeignet hat. Da glaube ich, dass selbst wenn die Mitarbeiter nicht wollten, dass ihr Lernerfolg gemessen wird, es trotzdem das Unternehmen und eventuell sogar die Betriebsräte wollen würden. Abgesehen von solchen Fällen ist aber entscheidend, sein Vorgehen immer offen zu kommunizieren und zu erklären, warum man welche Daten erhebt. Einem blinden Datensammeln ohne wohldefinierten Zweck ist darüber hinaus allein durch unser Datenschutzgesetz ein Riegel vorgeschoben.
Im Mai 2014 veröffentlichte die Unternehmensberatung Roland Berger zu diesem Thema die Studie „Unternehmen lernen online – Corporate Learning im Umbruch“.
