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Wie Unternehmen mit Hilfe von Algorithmen den Einstellungsprozess möglichst ethisch, nachhaltig, transparent und respektvoll gestaltenkönnen.
Das Recruiting ist von Natur aus eine große Herausforderung. Während Inklusion, Gleichberechtigung und Vielfalt zu Prioritäten für Arbeitgeber geworden sind, haben die jüngsten Bewegungen für soziale Gerechtigkeit die Initiativen zum Abbau von Ungleichheiten bei der Einstellung weiter beschleunigt. Die Aufgabe der Unternehmen besteht heutzutage darin, den Einstellungsprozess möglichst ethisch, nachhaltig, transparent und respektvoll zu gestalten. Die Mittel, um dieses Ziel zu erreichen, sind sowohl technologischer als auch menschlicher Natur.
Aus technologischer Sicht sind Algorithmen die erste Möglichkeit, diese Leistung und Ethik zu verbinden. Und das aus gutem Grund, denn die Personalbeschaffung wird auch heute noch sehr oft durch menschliche „Voreingenommenheit“ behindert, indem Kandidaten aufgrund ihrer sozialen Herkunft, ihrer ethnischen Zugehörigkeit oder ihres Aussehens ausgeschlossen werden. Dabei ist es erwiesen, dass sich die Vielfalt auf die Produktivität von Unternehmen auswirkt: Eine um 25 % höhere Vielfalt steigert die Wahrscheinlichkeit überdurchschnittlicher Vorteile um 21 %.* Verschärfend kommt hinzu, dass die Zeit zum Lesen von Lebensläufen durch die hohen Anforderungen der Wirtschaftlichkeit und den Zeitmangel der Personalverantwortlichen in den Unternehmen immer kürzer wird. Hier kann das algorithmische Scoring (auch „Matching“ genannt) eine erste Antwort geben, indem es sicherstellt, dass der Lebenslauf eines jeden Bewerbers auf faire Weise gelesen und bearbeitet wird. Diese Technologie kann die Sourcing-Zeiten um bis zu 80 % reduzieren, die Konversionsrate der Karriereseiten von Unternehmen verdoppeln und vor allem die Rekrutierung effizienter machen: 50 % der Lebensläufe, die dank Matching ausgewählt werden, wären bei einer herkömmlichen Stichwortsuche** nicht identifiziert worden.
Um jedoch eine glaubwürdige, effiziente und wirklich ethische Option zu sein, muss sie mehrere Anforderungen erfüllen: die Verwendung von unverfälschten und transparenten Daten sowie der Verzicht auf die Verwendung bestimmter spezifischer Daten (Name, Vorname, Geschlecht, Alter, Foto usw.). Auch wenn es offensichtlich ist, dass Persönlichkeitstests oder prädiktive Tests dem Recruiter einen zusätzlichen Aufschluss über die Persönlichkeit der Kandidaten geben, so zeigen sie doch auch einige Grenzen auf: Präsentiert sich der Kandidat so, wie er ist, wie er sich selbst sieht oder wie er glaubt, dass das Unternehmen ihn sehen möchte? Die Zeitversetzte Video-Technologie hat ihre Qualitäten in der Praxis unter Beweis gestellt. Sie eignet sich für Bewerber, um ihre Motivation und Dynamik zu zeigen und bleibt dabei ein Instrument, das sich für einige Kandidaten besser eignet als für andere, die weniger sicher im Umgang mit der Technologie und ihrem eigenen Image als auch mündlichen Vorträgen sind.
Angesichts dieser Einschränkungen liegt die genaueste und effektivste Lösung wahrscheinlich in der Kombination einer Reihe von Methoden (Matching, Video, Tests, Gamification, Befragung usw.), die je nach den rekrutierten Profilen in Verbindung miteinander eingesetzt werden, um die oben beschriebenen Verzerrungen bestmöglich zu minimieren. Die Personalwissenschaft ist von Natur aus ungenau, daher – oder gerade deswegen – stellt das Recruiting ein komplexes Thema dar. Die zur Verfügung stehenden Instrumente verdienen es also mit Distanz und Bescheidenheit angegangen zu werden, da sich heutzutage keines von ihnen einer hundertprozentigen Zuverlässigkeit rühmen kann. Die Suche nach Performance und Ethik im Recruiting muss deshalb unbedingt auf der menschlichen Seite orientiert werden. Wie? Indem wir sicherstellen, dass jeder Recruiter von morgen über ein solides akademisches Wissen (Individual- und Arbeitspsychologie, multiple Intelligenzen etc.), einen gut ausgeprägten emotionalen Quotienten, ein gutes Verständnis für neue Technologien (Matching, Big Data etc.) und eine analytische Sensibilität (Performance Measurement) verfügt. Nur wenn wir gemeinsam die Voraussetzungen für eine gerechtere Rekrutierung schaffen, können Unternehmen ihre Rolle beim Abbau von Ungleichheiten voll ausüben. Die Rekrutierung muss in Zukunft auf den Anforderungen von Inklusion, Transparenz und Respekt basiert sein.
* Rapport McKinsey, Delivering through diversity, 2018
** Daten CleverConnect
*** Artikel “How Atlassian went from 10% female technical graduates to 57% in two years”
