Talent Management und -Entwicklung im Zeichen von Big Data und digitalem Kulturwandel

Ivan Evdokimov
Ivan Evdokimov

Gibt es sie noch, die klassische Karriereleiter – oder bietet Big Data andere Optionen für das Talent Management? Fest steht, dass HR vor der Herausforderung steht, diesen Kulturwandel voranzutreiben und Rahmenbedingungen für Mitarbeiter zu schaffen, sich entsprechend ihrer Kompetenzen weiterzuentwickeln, um die Stufen ihrer Karriereleiter selbst zu setzen. Wir sprachen mit Ivan Evdokimov über Talent Management in Zeiten von Big Data.

David Nitschke

Herr Evdokimov, Sie verantworten bei Schenker als Manager Global Career & Succession die Themen Nachfolgeplanung und Karrieremanagement. Gibt es bei Ihnen noch die klassische Karriereleiter?

Ivan Evdokimov

Zwar kündigt sich ein Aufweichen des Karrierebegriffs an, dennoch wird im Moment Karriere noch häufig mit Führungslaufbahnen in Verbindung gebracht. Durch diverse Trends wechseln sich aber bereits jetzt Fach-, Führungs- und Projekteinsätze ab. Es wird sicherlich eine Weile dauern, bis dieser Paradigmenwechsel vollzogen ist. Schließlich ist es eine Frage des Kulturwandels, der die Gleichwertigkeit der verschiedenen Karriereformen ermöglicht. HR hat eine große Aufgabe vor sich diesen Kulturwandel voranzutreiben und die Rahmenbedingungen für die Mitarbeiter zu schaffen, sich entsprechend ihrer Kompetenzen und Präferenzen im Unternehmen weiterzuentwickeln. Dazu gehört es auch Transparenz über die möglichen nächsten Karriereschritte zu schaffen und den Mitarbeitern individuelle und zu ihrer aktuellen Lebenssituation passende Möglichkeiten aufzuzeigen.

David Nitschke

Wie kann Big Data dazu beitragen, Talente besser zu finden und zu binden?

Ivan Evdokimov

Das Datenvolumen, das dem Unternehmen zur Verfügung steht, wächst von Jahr zu Jahr. Das sind sowohl die Daten über den Mitarbeiter, die unternehmensintern z.B. im Rahmen des jährlichen Mitarbeitergesprächs gesammelt werden, als auch die Daten, die durch Google extern zu finden sind. Wie viele ihrer Mitarbeiter haben ein XING- oder Facebook-
Profil? Doch wie viel oder wenig von diesen Daten wird tatsächlich genutzt? Mir sind nur wenige Unternehmen bekannt, die diese Daten systematisch für Talent Management nutzen. Dabei ist es mittlerweile möglich präzise Vorhersagen mit einfachen Algorithmen aufzustellen.

David Nitschke

In Ihrem Seminar geht es auch um die Nutzung des Social Web – was genau ist damit gemeint?

Ivan Evdokimov

Hierbei geht es um den Trend Connectivity, der durch Social Media deutlich zum Vorschein kommt. Wie sehr Facebook, Twitter, Google und Co. unser Leben bereits verändert haben, würden wir wahrscheinlich erst bei einem Social Media Komplettausfall realisieren. Doch wie sieht es mit den unternehmenseigenen Lösungen aus? Hier liegt ein großes Potenzial durch smarte Applikationen Talente an das Unternehmen zu binden. Und es gibt noch viel mehr zu entdecken, wie zum Beispiel die Frage: Wer kann eine bessere Einschätzung Ihrer Persönlichkeit vornehmen: Ihre langjährigen Arbeitskollegen oder ein Tool, das ein Dutzend Ihrer Facebook likes analysiert?

David Nitschke

Wie weit ist das Thema „Predictive Information“ schon in den Unternehmen angekommen und was kann es leisten?

Ivan Evdokimov

Unternehmensberatungen haben auf diesen Trend bereits früh reagiert und bieten diverse Leistungen in dem Bereich predictive analytics an. Dabei werden valide Prognosen aufgestellt, die es dem Unternehmen ermöglichen proaktiv zu handeln. So kann z.B. der beste Zeitpunkt für eine Impfung errechnet werden, um dem bevorstehenden hohen Krankheitsstand entgegenzuwirken. Schon längst gibt es Formeln, die das Abwanderungsrisiko Ihrer Talente gut vorhersagen kann. So können Sie rechtzeitig aktiv werden und entweder die Mitarbeiter enger binden oder sich auf die Nachfolgeplanung konzentrieren.