Frau am Steuer

Deutschland mag international eine bedeutende Position in der Wirtschaft haben. Doch der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist noch immer recht niedrig. Dabei zeigen Studien immer häufiger, dass Unternehmen, bei denen mehr Frauen als Entscheidungsträger tätig sind, oft finanziell besser dastehen als vergleichbare Firmen mit weniger Frauen.  

Dass Deutschland, was die Rolle von Frauen in der Unternehmenswelt betrifft, Nachholbedarf hat, zeigt sich an einem kürzlich veröffentlichten Bericht des Arbeitgeberverbands BDA, der den Frauenanteil in Führungspositionen bei den 30 Dax-Konzernen beleuchtet. In 2011 setzten sich diese Dax-30-Unternehmen selbst auferlegte Ziele zur Erhöhung von Frauen in Führungspositionen. Kernstützen der erfassten Maßnahmen sind die Verbesserung der Chancengleichheit und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Aufgrund unterschiedlicher Ausgangspunkte unterscheiden sich die gesetzten Ziele. Die neueste Studie zeigt auch, dass längst nicht alle Firmen ihre selbstgesteckten Ziele erreichen werden. Daher möchte die Bundesregierung 2016 eine Frauenquote von 30 Prozent für die Aufsichtsräte der 108 größten börsennotierten Unternehmen einführen. Der Versuch der Selbstregulierung der Wirtschaft ist also zumindest fürs Erste gescheitert.

Frauen machen Geschäfte

Mehr Frauen in Schlüsselrollen machen aber durchaus Sinn. Die CEO-Studie von IBM zeigt, dass es für Firmen strategisch wichtig ist, höheres Kundenengagement zu generieren. CEOs erkennen, dass Veränderungen notwendig sind, um Kundenerwartungen zu erfüllen und im besten Fall zu übertreffen. Die steigende Wichtigkeit von Frauen als Zielgruppe verlangt dabei von Firmen, die Entwicklung und Vermarktung von Produkten und Dienstleistungen diesem stetig wachsenden Kundensegment anzupassen. Die Erwartungen weiblicher Kunden unterscheide sich oft grundsätzlich von denen der männlichen Kunden. Frauen wollen mehr als nur eine „pinke Version“ des Standardproduktes. Daher helfen Entwicklungsteams mit einem hohen Frauenanteil Unternehmen dabei, bessere Produkte für diese anspruchsvollen Kunden zu entwickeln und zu vermarkten.

Nach Ergebnissen einer wissenschaftlichen Untersuchung sind zudem auch in wirtschaftlichen Krisenzeiten solche Unternehmen erfolgreicher, die unter anderem einen hohen Frauenanteil bei ihren Entscheidern haben. Hier scheint vor allem die bessere Informationsverwertung und Risikoeinschätzung von Frauen und Nicht-Finanzexperten eine große Rolle zu spielen. Außerdem zeigt eine kürzlich veröffentlichte Studie unseres Smarter Workforce Institute, dass Unternehmen, die stark auf Vielfalt und Inklusion setzen, nicht nur ein höheres Mitarbeiterengagement verzeichnen können, innovativer sind und einen besseren Kundenservice bieten. In solchen Unternehmen sind die Mitarbeiter auch zufriedener und ziehen deutlich seltener in Erwägung, das Unternehmen innerhalb der nächsten 12 Monate zu verlassen.

Hürden in der Unternehmenskultur

Liest man solche Zahlen, kommt unweigerlich die Frage auf, warum es Unternehmen so schwer fällt, Frauen häufiger in Führungspositionen einzusetzen.

Was die Möglichkeiten zum Aufstieg angeht, so zeigen weitere Studien, dass der Hauptfaktor bei der Beförderung von Frauen die bisherigen Rollen im Lebenslauf waren – Frauen, die in ihrem bisherigen Arbeitsleben bereits Vielseitigkeit und Flexibilität demonstrieren konnten, wurden in der Folge eher befördert als Frauen, deren Aufgabenbereich sich nur wenig verändert hatte. Zweitwichtigster Faktor für die Beförderung von Frauen ist das Networking mit entsprechenden Entscheidungsträgern, dritter Hauptfaktor ist die Bereitschaft, sich in neue Rollen einzuarbeiten. Frauen haben in der Regel deutlich kleinere Aufgabengebiete inne als Männer. Außerdem sind sie oft weniger gut vernetzt und seltener dazu bereit, ihr Aufgabengebiet zu erweitern.

Sechs Tipps für die Frauenförderung

Die Förderung der Vielfalt fängt nicht erst bei der Berufung in die Geschäftsführung an. Vielmehr müssen Unternehmen, die Frauen ernsthaft fördern wollen, ihre Kultur, ihre Strukturen und ihre Prozesse so anpassen, dass sie beiden Geschlechtern keine unnötigen Hürden für den Aufstieg in den Weg legen. Die folgenden Tipps helfen Unternehmen, ihre gesamte Belegschaft – und insbesondere auch Frauen – in ihrer Karriere so zu fördern, dass sie ihr volles Potenzial ins Unternehmen einbringen können.

  1. Setzen Sie (auch) Frauen auf Karrieresprungbretter: Frauen, die von Anfang an verantwortungsvolle Rollen im Unternehmen bekommen, können dort nicht nur ihre Fähigkeiten ausbauen, sondern auch die Netzwerke aufbauen, die für einen späteren Aufstieg wichtig sind. Zudem können sie so auch der Führungsetage frühzeitig zeigen, dass sie die dafür nötige Erfahrung haben. Problematisch wird dies jedoch, wenn im Unternehmen unbewusste Vorurteile über die Art von Aufgaben herrschen, die Frauen angeblich bekommen oder nicht bekommen wollen. Das kann zu einem sich selbst verstärkenden Hindernis für den Zugang von Frauen zu „Karrieresprungbrettern“ führen und sollte aktiv vermieden werden.
  2. Nutzen Sie Daten: Initiativen zur Frauenförderung müssen auf Untersuchungsergebnissen und konkreten Daten aufbauen, die belegen, welche Faktoren die Loyalität und Karriere von Frauen positiv beeinflussen. Manche Maßnahmen greifen wesentlich besser als andere – aber die konkreten Ergebnisse variieren von Branche zu Branche und von Unternehmenstyp zu Unternehmenstyp. Ein „Bauchgefühl“ reicht nicht aus, um erfolgreiche Förderungsmaßnahmen ins Leben zu rufen. Nötig sind vielmehr ganz konkrete, unternehmensindividuelle Erkenntnisse.
  3. Sprechen Sie über Work-Life-Balance: Die Work-Life-Balance ist einer der wichtigsten Faktoren, um Frauen – und auch Männer – im Unternehmen zu halten. Arbeiten unseres Instituts zeigen, dass diese Balance bereits positiv beeinflusst wird, wenn Mitarbeiter nur ein einziges Angebot zum flexiblen Arbeiten nutzen. Für Unternehmen ist es deshalb von großer Bedeutung, ihre Angebote für flexibles Arbeiten klar zu kommunizieren und sie allen Mitarbeitern – nicht nur arbeitenden Müttern – anzubieten.
  4. Machen Sie Manager zu Frauenförderern: Vorgesetzte unterstützen die Karriere von Frauen dann am effektivsten, wenn sie das volle Potenzial der entsprechenden Angestellten erkennen, sich persönlich für ihre Karriere einsetzen und auch Zugang zu wichtigen Positionen und Karrieresprungbrettern geben können. Eine wichtige Grundlage dafür sind Trainings für Manager sowie eine Unternehmenskultur, die großen Wert auf Talent-Management legt.
  5. Machen Sie HR-Prozesse transparent, objektiv und fair: Die Überprüfung bestehender HR-Prozesse auf Transparenz, Objektivität und Fairness kann zu schnellen Ergebnissen führen. Dabei sollte vor allem auch berücksichtigt werden, wie die bestehenden Prozesse bei den Mitarbeitern ankommen.
  6. Schulen Sie Mentoren: Ein Mentor kann die Karriereaussichten von Frauen vor allem dann voranbringen, wenn er oder sie die richtige Art von Unterstützung leistet: Ein guter Mentor leistet Hilfe bei der Karriereplanung, ermuntert Frauen dazu, Risiken einzugehen und neue Positionen anzustreben und öffnet die Tür zu Netzwerken und aussichtsreichen Positionen. Soll die Unterstützung durch einen Mentor effektiv sein, muss sie sehr gezielt sein und nicht nur als „Wellness-Faktor“ begriffen werden.

Neben der expliziten Förderung der Karrieren von Frauen geht es in vielen Unternehmen aber auch immer noch darum, bestehende Hürden abzubauen. Meist sind die einzelnen Unterschiede zwischen der Behandlung von Männern und Frauen nur gering. Viele solcher kleiner Hürden können sich jedoch zu einem großen Hindernis summieren, das schließlich dazu führt, dass Frauen im Unternehmen langsamer Karriere machen – und dass Unternehmen nicht von der Vielfalt in Führungspositionen profitieren. Regelmäßige interne Untersuchungen zu den Erfahrungen von Männern und Frauen am Arbeitsplatz können Unternehmen helfen, diese Hürden ausfindig zu machen und entsprechende Gegenmaßnahmen zu ergreifen.