Führungskräften mangelt es an Digitalkompetenz

Unternehmen und deren Manager müssen sich mit den Einflüssen und Konsequenzen der digitalen (R)Evolution auseinandersetzen. Führungskräfte sind jedoch oft unzureichend auf die Anforderungen von Führung im Zeitalter der Digitalisierung vorbereitet. Dies betrifft sowohl den Führungsstil als auch die Beherrschung entsprechender Medien.

Es steht außer Frage, dass die Digitalisierung einen profunden Einfluss auf Unternehmen bedeutet. In der zweijährlichen IBM CEO-Studie haben in 2012 technologische Veränderungen sogar erstmals die Marktfaktoren von Platz 1 der Gründe für Wandel in Unternehmen verdrängt. Wenn dies 1.700 CEOs und Geschäftsführer so sehen, dann muss wohl etwas dran sein.

Ob die Digitalisierung als revolutionäre oder evolutionäre Veränderung zu betrachten ist, kann dagegen sicherlich unterschiedlich gesehen werden. Auf der einen Seite sind die Einflüsse tiefgreifend, auf der anderen Seite handelt es sich um eine Entwicklung, die sich schon seit einigen Jahren abzeichnet und nicht von heute auf morgen erfolgt. Der Siemens-Chef Joe Kaeser spricht daher von einer „Revolution, aber einer, die evolutionär vonstattengeht und sich über Jahre hinziehen wird“.

Einfluss der Digitalisierung auf Führung

Wichtig zu erkennen ist, dass es beim Thema Digitalisierung nicht nur um neue Technologien geht und es auch kein reines IT-Thema ist. Die hinter Schlagworten wie Cloud Computing, Internet der Dinge, Industrie 4.0, Big Data, Enterprise 2.0 und Social Media stehenden Veränderungen betreffen nicht nur Geschäftsmodelle, Produkte, Dienstleistungen und Prozesse, sondern haben auch Einfluss auf die Art der Führung von Unternehmen. Auch Führung verändert sich (r)evolutionär.

Dies wird auch von der aktuellen INQA-Studie „Führungskultur im Wandel“ bestätigt. Als Fazit der auf 400 Tiefeninterviews basierenden Studie formuliert der INQA-Themenbotschafter und ehemalige Telekom-Personalvorstand Thomas Sattelberger: „Wir erleben gerade einen Paradigmenwechsel in deutschen Unternehmen. Entscheidungsfähigkeit und Macht werden zunehmend auf Teams oder Projektgruppen verlagert. Der einzelne Kopf wird Teil von Kooperationsnetzen. Geführte erwarten zunehmend eine andere Menschenführung, Führungskräfte sind zunehmend auf der Suche nach einem anderen Verständnis von Führung und beide wollen eine neue Führungskultur.“

Aber was sind die zentralen Charakteristika dieser neuen Führungskultur im Zeitalter der Digitalisierung? Hierfür liefert Willms Buhse einen Ansatz. Auf Basis einer Analyse diverser digitaler Geschäfts(modell)innovationen hat er vier zentrale Charakteristika der Digitalisierung herausgearbeitet: Offenheit, Vernetzung, Partizipation und Agilität. Die Komplexität und Dynamik der Digitalisierung erfordert es, Informationen offen zu legen, nicht nur Daten und Maschinen, sondern auch Wissens- beziehungsweise Intelligenzträger zu vernetzen, die verfügbare Erfahrung und (kollektive) Intelligenz zu nutzen und agil auf Veränderungen zu reagieren. Ergänzen könnte man in diesem Modell noch die Vertrauenskultur, denn ohne eine solche ist Offenheit und damit dann auch Vernetzung, Partizipation und Agilität nicht möglich.

Offenheit als Kernanforderung im digitalen Zeitalter

Diese Charakteristika zeigen sich direkt oder indirekt auch in einer aktuellen Führungs-Studie der Hochschule RheinMain. Dabei kommt der Offenheit eine exponierte Stellung zu. Im digitalen Zeitalter muss eine Führungskraft offen kommunizieren, offenes Feedback geben und auch selbst offen für Kritik sein. Zeitgemäße Führung ist somit vor allem eine offene Führung (Open Leadership).

Erwartungen an Führungskräfte Mängel aktueller Führungskräfte

Leider gibt es nach Ansicht einer großen Mehrheit der Befragten (78 Prozent) aktuell nur wenige Führungskräfte in den Unternehmen, die diese Anforderungen auch erfüllen. Zwölf Prozent sagen sogar, es gibt gar keine. Wenig verwunderlich wird die wichtigste Erwartung der offenen Kommunikation auch als häufigster Mangel angesehen. Es besteht scheinbar noch ein Einstellungs- beziehungsweise Kompetenzmangel im Hinblick auf das Idealbild einer offenen Führung.

Wer über Jahre gelernt hat, dass Wissen Macht bedeutet, dass Vertrauen gut, aber Kontrolle besser ist und dass wichtige Entscheidungen im stillen Kämmerlein getroffen werden, für den ist eine Umstellung auf eine offene sowie vertrauensvolle, vernetzte, partizipative und agile Führung sehr schwer. Dies benötigt Zeit und eine entsprechende Unterstützung beziehungsweise Begleitung.

Medienkompetenz als Basisfähigkeit

Ein bemerkenswertes Ergebnis der Studie ist, dass Medienkompetenz zwar keine zentrale Erwartung an eine Führungskraft ist, dass der sichere Umgang mit sozialen Medien aber trotzdem als zweithäufigster Mangel aktueller Führungskräfte aufgeführt wird. Es scheint so zu sein, dass es sich um einen Hygienefaktor beziehungsweise eine Basisfähigkeit handelt, die auf einem ausreichenden Niveau vorhanden sein muss, die darüber hinaus aber nicht prägend für eine gute Führungskraft ist.

Auch im digitalen Zeitalter geht es bei guter Führung letztlich vorwiegend um den Stil beziehungsweise die Kultur und nicht um das Beherrschen irgendwelcher Tools. Trotzdem muss eine Führungskraft im digitalen Zeitalter auch entsprechende digitale und soziale Medien adäquat einsetzen können. Hier besteht scheinbar noch ein erheblicher Mangel beziehungsweise ein Bedarf an Kompetenzbildungsmaßnahmen.