Fünf Tipps für die Beraterauswahl

Personalberater gibt es wie Sand am Meer. Etwa zweitausend Anbieter sind es in Deutschland. „Den Richtigen“ zu finden, ist für Firmen daher nicht immer einfach. Die wichtigsten Regeln.

Bei der Wahl einer Personalberatung sollten fünf Aspekte genau unter die Lupe genommen werden: Das Unternehmen, der Ansprechpartner, die Prozesse, das Kandidatenmanagement – und bei länderübergreifenden Suchen: die Qualität des internationalen Netzwerks.

Die Personalberatung sollte nicht zu klein sein, denn für hochwertige Suchen bedarf es einer leistungsfähigen technischen und personellen Infrastruktur. Sie sollte unbedingt Referenzen in der eigenen Branche vorweisen. Dann muss auch nicht jeder einzelne Berater Experte für die Branche seines Mandanten sein – in einer guten Personalberatung wird „Insiderwissen“ transferiert.

Ein hervorragender Gradmesser für eine erfolgreiche Zusammenarbeit ist das Erstgespräch: Ein Berater, der das Handwerk versteht, stellt zunächst Fragen und hört aufmerksam zu. Er sollte über Menschenkenntnis verfügen und Erfahrung in der Direktsuche haben. Charakterlich sollte der Experte kein Ja-Sager sein, sondern dem Auftraggeber auf Augenhöhe begegnen. Er sollte ehrlich sagen, wie hoch die Chancen sind, den gewünschten Kandidaten zu finden, und wie das Unternehmen selbst zur erfolgreichen Rekrutierung beitragen kann.

Ein seriöser Berater erklärt genau die Prozesse, mit denen er die richtigen Kandidaten identifiziert, anspricht und auf Herz und Nieren prüft. Bei internationaler Rekrutierung ist es wichtig, dass die Personalberatung nicht nur auftragsweise mit ausländischen Partnern kooperiert, sondern bereits auf eine langjährige, erfolgreiche Zusammenarbeit zurückblicken kann.

Vorsicht ist geboten bei Offerten mit reinem Erfolgshonorar. Dabei wird nicht immer eine Direktsuche durchgeführt, sondern häufig ein Kandidat aus dem bestehenden Pool vermittelt. Standard ist beim Honorar das „Drittel-Modell“: Hier erhält der Personalberater je ein Drittel bei Erhalt des Auftrags, Präsentation geeigneter Kandidaten und bei Abschluss des Arbeitsvertrages. Berater, die nach diesem Modell arbeiten, suchen in der Regel passgenau nach Kandidaten – und bleiben flexibel. Das ist wichtig, weil es durchaus vorkommen kann, dass im Prozess eine Anpassung des Suchprofils notwendig ist. Selbstverständlich sollte auch ein kontinuierliches Reporting zum Stand der Suche sein.

Zu guter Letzt sollte sichergestellt sein, dass der Berater einen professionellen, wertschätzenden Umgang mit Kandidaten pflegt. Diejenigen, bei denen es mit der Einstellung einmal nicht geklappt hat, könnten zu einem späteren Zeitpunkt durchaus Interesse an einer anderen Position im Unternehmen haben – vorausgesetzt, sie haben das Unternehmen in guter Erinnerung.