Fünf Tipps zum Einholen von Feedback (sponsored)

Warum Pulsumfragen und Chatbots eine gute Ergänzung zu jährlichen Befragungen der Mitarbeitenden sind.
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Warum Pulsumfragen und Chatbots eine gute Ergänzung zu jährlichen Befragungen der Mitarbeitenden sind.

Ein typischer Feedback-Zyklus sieht so aus, dass die Personalabteilung im Dezember ihre jährliche Mitarbeiterbefragung durchführt, die Ergebnisse im April erhält und im September so weit ist, mit Maßnahmen auf die Umfrage zu reagieren – ganze zehn Monate später. In der Zwischenzeit gehen die Mitarbeiter davon aus, dass nichts unternommen und ihr Feedback nicht ernst genommen wird. Ein besserer Ansatz zur zeitnahen Erfassung und Umsetzung von Feedback ist eine Kombination aus Pulsumfragen – eine begrenzte Reihe von Fragen, die mindestens vierteljährlich verschickt werden – und einem ständig verfügbaren Feedback-Kanal in Form eines Chatbots, der Mitarbeitenden die Möglichkeit gibt, jederzeit Feedback zu äußern.

Beim Entwerfen von Pulsumfragen helfen folgende fünf Tipps weiter:

  • Verwendung der Likert-Skala. Je einfacher die Beantwortung der Fragen ist, desto mehr Mitarbeitende werden antworten. Es gibt nichts Einfacheres als die Likert-Skala – eine fünf-Punkte-Skala, die von „stimme überhaupt nicht zu“ bis „stimme voll zu“ reicht. Auf diese Weise lassen sich leicht messbare Daten erzeugen, die mehr Kontext bieten als binäre Ja/Nein- oder Wahr/Falsch-Fragen.
  • Verwendung einiger offener Fragen, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, ihre Gefühle und Ideen in eigenen Worten auszudrücken. Diese Fragen könnten sich auf Themen beziehen, die die Belegschaft angesprochen sehen möchte, oder auf Möglichkeiten, wie das Mitarbeiter:innenerlebnis verbessert werden könnte. Eine Alternative wäre die Möglichkeit zu bieten, Kommentare zu anderen Fragen zu hinterlassen. Solche Bemerkungen liefern außerdem bei der Analyse der Umfrageergebnisse oft einen nützlichen Kontext.
  • Kurze auf die Ziele abgestimmte Fragen stellen. Die Fragen sollten sich stets auf das Wesentliche beschränken. Wenn Sie etwa versuchen, den Erfolg eines Anerkennungsprogramms zu messen, sollten die Fragen mit den KPIs zusammenhängen, an denen der Erfolg des Programms gemessen wird. Geht es um ein mögliches Burn-out-Problem, sollten sich die Fragen auf entsprechende Burn-out-Faktoren beziehen. Solche Fragen sind nicht nur für die Mitarbeitenden leichter verdaulich, sondern auch für das HR-Team einfacher auszuwerten.
  • Anonymität gewährleisten. Wenn Mitarbeitende wissen, dass Führungskräfte und die Personalabteilung in der Lage sind, sie mit ihrem Feedback in Verbindung zu bringen, sind sie wohl möglich zurückhaltender. Dank der Sicherheit, die die Anonymität bietet, können sie sich aber ehrlich äußern und ihre Bedenken direkt ansprechen, ohne Nachteile befürchten zu müssen.
  • Automatisches Follow-up. Da die Umsetzung von Maßnahmen basierend auf den Umfrageergebnissen selbst im günstigen Fall etwas Zeit benötigt, sollten die Mitarbeitenden wissen, dass sie ihnen zu gehört haben und das Feedback ernst nehmen. Hier ist ein ständiger Feedback-Kanal in Form eines intelligenten HR-Chatbots eine gute Lösung und sollte ein wesentlicher Bestandteil des Feedback-Prozesses sein. Ein stets verfügbarer Chatbot kann mit freundlichen, einfachen Fragen an die Mitarbeitenden herantreten, um die in der Umfrage aufgedeckten Probleme sofort zu erörtern. Die Belegschaft weiß so, dass sich das Unternehmen aktiv mit ihrem Feedback erfasst und das Unternehmen erhält zusätzliche Daten zur Analyse.

In schwierigen Zeiten ist es wichtig, schnell datenbasierte Entscheidungen zu treffen. Jährliche Mitarbeiter:innenbefragungen greifen hier zu kurz und sollten mit Pulsumfragen und Chatbots ergänzt werden.