Gender-Diversity im Recruiting: Chancen und Umsetzung

Um mehr Gender-Diversity in männerdominierte Branchen zu bringen, sollten HR-Verantwortliche bereits beim Recruiting ansetzen. Vier Tipps.
© gettyimages / BartekSzewczyk

Um mehr Gender-Diversity in männerdominierte Branchen zu bringen, sollten HR-Verantwortliche bereits beim Recruiting ansetzen. Vier Tipps.

Es kommt Bewegung in die Diskussion um Gender-Diversity. Nach der Einigung der Großen Koalition auf eine Frauenquote in Unternehmensvorständen im November 2020, verkünden immer mehr Unternehmen, die Einführung einer eigenen solche Quote.

So zum Beispiel teilte der Elektro- und Energiekonzern Siemens Energy mit, es werde „den Anteil von Frauen auf der ersten und zweiten Führungsebene bis zum Jahr 2025 auf 25 Prozent und bis 2030 auf 30 Prozent erhöhen“. Dies ist eine erfreuliche Entwicklung, steht doch die immense Bedeutung dieses Thema außer Frage. Nicht nur aus gesellschaftlicher Sicht, darf diese Fragestellungen nicht mehr ignoriert werden. Gender-Diversity kann maßgeblich zum Erfolg eines Unternehmens beitragen.

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Zum einen kann das Thema Fachkräftemangel mithilfe von Diversity und dem Erschließen neuer Zielgruppen angegangen werden – vor allem in männerdominierten Branchen und Geschäftsfelder, die vom demographischen Wandel geprägt sind. Gemischte Teams erhöhen zudem nicht nur die Kreativität, sondern sie sind auch produktiver, denn unterschiedliche kulturelle und berufliche Hintergründe liefern wichtige neue Impulse und Denkansätze.

Es reicht jedoch nicht, sich das Thema Diversity einfach auf die Fahne zu schreiben. Unternehmen müssen bereit sein, die richtigen Stellschrauben zu drehen und die Infrastruktur für nachhaltigen Erfolg zu schaffen und zu gewährleisten. Doch wie sieht Gender-Diversity in der konkreten Umsetzung aus? Und wie kann man Gender-Diversity schon beim Recruiting anwenden?

Tipp 1: Passen Sie Ihre Bewerbersuche an

Die HR-Verantwortlichen und Recruiter:innen müssen sich von stereotypen Mustern bei der Personalauswahl lösen. Der:die ein:e oder andere vielversprechende Kandidat:in hat Ihr Unternehmen als potenziellen Arbeitgeber möglicherweise gar nicht auf den Radar.

Verwenden Sie neue Wege der Ansprache und werfen Sie einen genauen Blick auf Ihre Stellenanzeige. Formulierungen und Sprache können eine Hürde darstellen.

Studien und auch persönliche Erfahrungen zeigen, dass Frauen sich scheuen für eine Stelle zu bewerben, wenn sich bestimmte Formulierungen in der Stellenanzeige befinden. Dazu zählen etwa besonders männerkonnotierte Begriffe, die machtorientiert sind wie zum Beispiel Durchsetzungsvermögen oder -kraft. Auch Berufstitel können eine Rolle spielen. Ist etwa nur der Begriff „Manager“ verwendet oder wird auch die weibliche Form angewandt. Unternehmen, die gezielt Frauen ansprechen, zeigen direkt, dass sie darauf Wert legen, mit Frauen in Austausch zu treten.

Auch bewerben sich Frauen in der Tendenz nur auf Stellen, die zu 100 Prozent zu ihren beruflichen Qualifikationen passen. Prüfen Sie also genau die Anforderungen und konzentrieren Sie sich auf die wesentlichen fachlichen Anforderungen der Stelle.

Vielleicht muss die Stellenanzeige auch noch ergänzt werden, um für neue Zielgruppen ansprechender zu werden? Dabei geht es nicht nur um den Stil, ob geduzt oder gesiezt wird, sondern insbesondere auch wie der Arbeitsalltag beschrieben wird. Zum Beispiel sollte Flexibilität offen gezeigt werden mit Aussagen wie „Für uns zählt nicht, wann Sie den Laptop auf und zumachen, sondern dass sie die Ergebnisse erreichen, die uns beide zufrieden machen.“

Sprechen Sie auch bestimmte Zielgruppen an mit spezifischen Formulierungen wie zum Beispiel „Die Stelle ist exzellent von Menschen, mit Erfahrungen in der Kindererziehung, auszuüben“.

Tipp 2: Passen Sie den Auswahlprozess an

Um Gender-Diversität bereits beim Recruiting sicherzustellen, sollten Sie sich auch Ihren gesamten Auswahlprozess genauer ansehen und anpassen. Nicht nur die Kriterien, nach welchen Bewerber:innen ausgewählt werden, sind von Bedeutung, sondern auch, welche Fragen beispielsweise im Bewerbungsgespräch gestellt werden oder in welcher Atmosphäre dieses stattfindet.

Ein Beispiel: Nehmen Sie eine Person mit einer ähnlichen Lebenssituation wie die Bewerber:innen mit in das Bewerbungsgespräch. So können Erfahrungen ausgetauscht werden und beiden Seiten bekommen einen besseren Einblick.

Tipp 3: Schaffen Sie Flexibilität und neue Möglichkeiten

Vereinfachen Sie Frauen nach der Elternzeit den Wiedereinstieg in das Berufsleben. Viele Frauen zögern eine Stelle anzunehmen, wenn nicht bekannt ist, wie familienfreundlich das Unternehmen ist und welche Optionen man für den Wiedereinstieg hat nach der Elternzeit. Übrigens gilt das nicht nur im Jahr 2020 für Frauen, sondern natürlich auch für Väter.

Schaffen Sie die Möglichkeiten zur Kinderbetreuung und bieten Sie dadurch Flexibilität. Hierfür muss auch im Unternehmen das Bewusstsein für Flexibilität geschaffen werden. Immer in Begleitung von offener und ehrlicher Kommunikation um Erwartungshaltung aller Parteien.

Sätze wie „Siehst du, ich sagte doch, es klappt nicht“ können dadurch vermieden werden, wenn im Vorfeld offen und ehrlich kommuniziert wird.

Tipp 4: Zeigen Sie schon früh Engagement

Finden sich zum Beispiel keine Frauen für eine bestimmte Position über einen längeren Zeitraum, ist es vielleicht nötig sich bereits früher zu engagieren. Setzen Sie an der Ausbildung oder an Hochschulen und Universitäten an und unterstützen Sie durch Initiativen, Workshops oder Schnupperkurse junge Frauen. Gehen Sie den langen Weg mit und fördern Sie schon früh Gender-Diversity in bestimmten Branchen.

Es zeigt sich, dass Gender-Diversity schon mit kleinen Schritten in Unternehmen umgesetzt werden kann – auf die Größe des Unternehmens kommt es dabei gar nicht an. Schon das Verändern kleinerer Stellschrauben kann das Thema Gender-Diversity positiv beeinflussen und vorantreiben.