Generation Thinking ist lernbar

Die Vorstellung davon, welchen Stellenwert der eigene Job einnehmen soll, ist von Generation zu Generation sehr unterschiedlich.
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Die Vorstellung davon, welchen Stellenwert der eigene Job einnehmen soll, ist von Generation zu Generation sehr unterschiedlich. Was sie sonst noch trennt.

Die Generation Z ist gerade im Begriff, sich den Arbeitsmarkt zu erschließen. Sie ist verhältnismäßig klein und wird daher stärker umworben als ihre Vorgängergenerationen. Die Anforderungen ihrer Vertreter hinsichtlich Arbeitszeit und -ort scheinen der absolute Gegenentwurf zum Modell, das lange Zeit wirtschaftspolitisch propagiert wurde. Versucht man, sie mit flexiblen Arbeitszeiten zu locken, läuft man bei ihnen ins Leere und wird sogar schnell Misstrauen wecken: Zler vermuten reinen Euphemismus, hinter dem sich in Wirklichkeit die Forderung nach ständiger Verfügbarkeit und Arbeit auf Abruf verbirgt. Während der Großteil der Millenials (Generation Y) noch nach Work-Life-Balance strebte, haben die ab 1997 geborenen Zler nämlich ganz anderes im Sinn: Work-Life-Separation heißt für sie der neue Luxus: keine Mails am Abend und strikte – gerne auch räumliche – Trennung von Arbeits- und Freizeit.

 

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Sehnsucht nach klaren Grenzen

Die Repräsentanten dieser Generation wünschen sich Vorgaben und klare Verhältnisse – nicht nur seitens ihrer Vorgesetzten, auch ihre Umgebung soll ihnen spiegeln, was sie gerade von ihnen möchte. Nur allzu gut kennen Zler die Kehrseite unendlicher Gestaltungsfreiheit: unzählige ihnen abverlangte Entscheidungen, die sie selbst treffen müssen. War die Generation Y noch stolz auf ihre neu erschlossenen kreativen Spielräume in allen Lebensbereichen, empfinden die Jüngeren diese als anstrengend – sie fühlen sich überfordert und ausgelaugt von der Flut an Möglichkeiten.

Die Digital Natives 2.0 wurden in einer Zeit geboren, in der Online- und Offlinewelt längst verschmolzen waren. Und so wenig sie klare Grenzen kennen, so sehr sehnen sie sich nach ihnen. Soziale Netzwerke sind für sie eben genau das: Medien der sozialen Interaktion, wo sich tatsächlich ein Großteil dieser abspielt. Viele ihrer Kontakte werden ausschließlich online gepflegt – die Kanäle sind in dieser Funktion nahezu unentbehrlich und ihnen heilig.

Dass diese virtuellen Orte für sie Rückzugsräume sind, an denen sie sich teils länger aufhalten als in der originären Offline-Welt, darf keinesfalls zu falschen Schlüssen führen. Versucht man, sie dort „abzuholen“ und „auf Augenhöhe“ mit Werbung und Recruiting-Ansprache zu erreichen, ist es, als würde man bei einem Babyboomer ungefragt mit Flyermaterial im Vorgarten stehen. Für Generation Z kann ein solches Vorgehen als extrem aufdringlich, als Eindringen in ihre Privatsphäre empfunden werden. Sie fühlen sich gestört und bedrängt, reagieren gereizt und ablehnend.

Jobsuche spielt sich offline ab

Wie in anderen Bereichen wünschen sie sich auch im Bewerbungsprozess Transparenz und klare Grenzen. Ihre Vorstellungen sind traditionell, und das nicht erst, wenn es um die Gestaltung ihres Arbeitsplatzes geht, sondern schon viel früher – noch bevor sich entscheidet, bei welchen Arbeitgebern sie überhaupt arbeiten wollen. Angesichts ihrer Mediennutzung überrascht, dass sich bei Vertretern der Generation Z in puncto Jobsuche vieles offline abspielt. Zahlen der Studie Junge Deutsche 2019, einer Repräsentativbefragung des Forschers Simon Schnetzer, machen deutlich, dass es in der Regel sehr konventionelle Wege sind, die für sie den Weg zur neuen Arbeitsstelle ebnen. 54 Prozent der befragten 14- bis 21-Jährigen kommen über ein Praktikum zum neuen Job, 50 Prozent fanden bereits eine Stelle über Empfehlungen der Familie, 44 Prozent durch Hinweise von Freunden. Erst danach folgt die Online-Welt: Bei 40 Prozent lieferte Google den entscheidenden Input, bei weiteren 40 Prozent eines der zahlreichen Jobportale.

Bei ihrer Vorgängergeneration, der Generation Y, stand dieser letzte Posten noch an erster Stelle – auch bei ihnen spielen Empfehlungen von Freunden und Familie eine wichtige Rolle. Die Generation Y bedient sich außerdem noch der Tageszeitung und schreibt Initiativbewerbungen. Ein Vorgehen, mit dem die Zler nicht mehr besonders viel anfangen können. Denn sie wünschen sich, direkt angesprochen zu werden – aber nur dort, wo sie das auch erwarten. Sie wollen an die Hand genommen und abgeholt werden – aber nicht von überall.

Lieber Freizeit statt hohe Gehälter

Familiäre Beziehungen sind oft die einzigen, die im Meer von Unverbindlichkeiten überhaupt eine Chance haben zu bestehen. Aber auch wenn dieser Blick und ihr Kommunikationsverhalten das oftmals nahelegen mag, die Generation Z ist keineswegs oberflächlich oder hält sich rein mit Belanglosem auf. Sie ist sich sehr wohl des Werts echter, tiefer Beziehungen bewusst. Wie wichtig Familie für die Generation Z ist, wird auch angesichts der Zahlen der Generation-Thinking-Erhebung deutlich: Auf die Frage, was für sie im Leben am meisten zählt, antworteten 60 Prozent der Teilnehmer, Familie sei ihnen „sehr wichtig“. An zweiter Stelle (45 Prozent) steht ein Beruf, der genug freie Zeit für die Familie gewährleistet, und damit dieser Prioritätensetzung entspricht. Das Gehalt ist für sie zwar nicht unwichtig, doch steht es für sie bei weitem nicht an erster Stelle – anders als bei der Generation Y.

Dass diese Gewichtung berücksichtigt werden sollte, wenn es darum geht, Stellen zu gestalten, liegt auf der Hand. Der Arbeitgeber muss die geforderte Zeit unbedingt einräumen, wenn er die Generation Z für sich gewinnen und auch halten will. Ebenso wichtig ist es auch, den Wunsch nach Grenzen einzubeziehen, der sich nicht nur auf den Job selbst, sondern auch auf die Jobsuche auswirkt.

Der Generation Z sind die Eltern oft beste Freunde, Coaches und Berater zugleich, aber eben keine Abgrenzungsobjekte mehr. Sie sind die wichtigsten Ansprechpersonen und häufig Entscheidungsträger in der Zeit dieses großen Schritts in die eigene Erwerbstätigkeit. Wenn es um die Ansprache und den Bewerbungsprozess von Zlern geht, sollten ihre Eltern unbedingt mitgedacht werden, da diese immer mitentscheiden werden.

HR-Management wird aufgrund all dieser Aspekte wesentlich komplexer. Die Generationen Z hat vier Millionen Vertreter weniger als die Generation X. Es ist fahrlässig, in der heutigen Personalarbeit nicht generationenübergreifend und systemisch denken zu lernen, selbst wenn man nur eine Generation, die Generation Z, ansprechen möchte. Was auf den ersten Blick wie ein Mehraufwand erscheint, wird sich am Ende mehrfach bezahlt machen, denn Generation Thinking ist lernbar.