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Immer öfter sind Bewerber auf einmal nicht mehr zu erreichen oder treten einen neuen Job nicht an. Was können Unternehmen tun? Experten geben Rat.
In den letzten Tagen ging es wieder einmal durch die Presse und war Gesprächsthema in der HR-Community auf Twitter: Ghosting. Bewerber brechen nach Gesprächen oder nach Abschluss eines Arbeitsvertrages den Kontakt zum Unternehmen ab und sind nicht mehr zu erreichen. Andere erscheinen nicht am ersten Arbeitstag. Unternehmen leiden ganz unterschiedlich unter diesem Phänomen. Und: Vielen Bewerbern ist Ghosting schon lange vertraut – allerdings von Seiten der Recruiter. Wir haben sechs HR-Expertinnen und Experten gefragt, was Unternehmen tun können, um Ghosting vorzubeugen. Hier kommen ihre Antworten.
Melanie Berthold, Rewe: „Natürlich kommt Ghosting auch bei uns immer wieder vor, insbesondere in der jüngeren Zielgruppe, wenn es um das Thema „Ausbildung“ geht. Wir versuchen daher, engen Kontakt mit den Bewerbern zu halten und diesen möglichst persönlich zu gestalten. Aber auch nach dem ersten Vorstellungsgespräch „verschwinden“ Bewerber. Bei angehenden Auszubildenden organisieren wir daher Informations- und Haltetage, an denen sie mit ihren Eltern teilnehmen können. Wir erhoffen uns, dadurch die persönliche Beziehung zu stärken und auch dass etwaige Unklarheiten gar nicht erst auftreten.“
Melanie Berthold, Sachgebietsleiterin Kompetenzcenter Employer Branding & Recruiting (H HRK), Rewe Group, Köln; Ihr Blog team-hr.deklärt auf über aktuelle HR-Themen.
Marcus Fischer, Straumann: „Unser Rezept ist da relativ einfach: Schnell Distanz reduzieren, auf Augenhöhe kommunizieren und wirklich auf Bewerber eingehen. Es gilt, die Beliebigkeit des Dialogs auszuschalten. Standardmails helfen da nicht. Wenn Kommunikation erkennbar automatisiert stattfindet, sehr formal gestaltet wird und den Charme eines Schuhkaufs versprüht, haben Kandidaten nicht wirklich Gründe dran zu bleiben – besonders in Engpassbereichen. Gott sei Dank machen das viele Unternehmen nicht gut.
Diejenigen, die das richtig machen, müssen nicht Unsummen in Gimmicks oder aufwendige Technik investieren. Meiner Ansicht nach gilt hier besonders der Grundsatz: „It’s all about the people“. So bleibt unser Recruiting frei von Ghosting-Bewerbern.“
Marcus Fischer, Head of Global Talent Acquisition + Employer Branding, Straumann Group, Basel
Judith Oldekop,Namics:„Ghosting ist aktuell eine Randerscheinung. Um es aber zu vermeiden, setzen wir auf einen nachhaltigen Ansatz, der den persönlichen Kontakt in den Fokus rückt. Wenn Recruiter schnell, verbindlich auf Fragen eingehen und proaktiv mit den Bewerbenden kommunizieren, erhalten Unternehmen auch eine Reaktion – egal ob positiv oder negativ. Es geht also vor allem darum, über alle relevanten Online- und Offline-Kanäle Vertrauen aufzubauen. Ist das hergestellt, öffnet sich der Bewerber schneller und Ghosting bleibt eine Randerscheinung.
In dem Fall, dass Mitarbeitende nicht mehr erscheinen, liegen meistens dramatischere Gründe vor. Auch hier hilft der persönliche Kontakt, den der Vorgesetzte, die Kolleginnen und Kollegen und auch HR schon vorher etabliert haben muss, damit die Person genug Vertrauen aufgebaut hat, um sich zu öffnen und die Gründe für ihr Verschwinden zu erklären. Ein offenes, vertrauensvolles, kollegiales und hilfsbereites Umfeld trägt dazu bei, dass Ghosting entweder nicht passiert oder nachträglich sich klärt, weshalb die Person verschwand.“
Judith Oldekop, Head of Recruiting, Namics AG – A Merkle Company, Zürich
Tim Verhoeven, Bearingpoint:„Die Motive bei Bewerbern für ein solches Verhalten können sehr unterschiedlich sein. Gleichgültigkeit, Unwissenheit, Unzufriedenheit oder möglichweise bei jüngeren Kandidaten auch Angst können zu Ghosting führen. Arbeitgeber können hier vor allem durch ein hohes Maß an Verbindlichkeit und Transparenz dagegen steuern. Wenn ein solches Verhalten jedoch häufiger vorkommt, sollte ein Unternehmen auch einen Blick auf die eigene Candidate Experience werfen, um mögliche Störfaktoren auszuschließen.“
Tim Verhoeven, Leiter Recruiting und Personalmarketing, Bearingpoint GmbH, Frankfurt am Main; HR-Bloggernocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com, Autor, Speaker und Dozent.
Marcus K. Reif, Blogger:„Ghosting gab es auf beiden Seiten. Bewerber machten die Erfahrung, dass nach einer Bewerbung über Wochen oder gar generell eine Rückmeldung ausblieb. Arbeitgeber duckten sich weg und lieferten eine schlechte Candidate-Experience. Nun kommt der Trend des Ghostings auch beim Arbeitgeber an. Für uns Personaler lange Zeit undenkbar, denn Vertragstreue war stets ein hohes Gut. Wir müssen dem entgegenwirken und brauchen eine sehr gute Candidate-Experience, müssen neuen Kollegen mit bestem Onboarding bei Seite stehen und ihnen in der Karriere Sinn, Relevanz und Herausforderungen bieten, um sich weiterzuentwickeln. Damit senken wir Fluktuation und etablieren eine wertschätzende Kultur, die Ghosting vermeidet.“
Marcus K. Reif, Personalleiter, Speaker und Blogger auf www.reif.org, Flörsheim am Main
Eva Stock, Job Ufo: „Das einfachste ist, dem Bewerber als Unternehmen mit der Verbindlichkeit zu begegnen, die man sich selbst als Unternehmen wünscht. Rückmelde- oder Gesprächstermine, die nicht eingehalten werden, vollmundige Versprechen zu Job und Verdienst, die dann im Vertrag nicht umgesetzt werden, tun ihr übriges. Viele Unternehmen sagen nicht mal Bescheid, wo und wann der neue Mitarbeiter am ersten Tag aufschlagen soll. Und wenn dann vor Vertragsstart doch noch ein zweites, sympathischeres Angebot kommt, nimmt der Bewerber einfach das an.
Gerade Berufseinsteiger oder Jobber auf niedrigerem Lohnniveau machen sich dann nicht den Kopf, dass sie absagen müssen. Bei den einen geschieht es aus mangelnder Kenntnis des Jobmarktes, die anderen haben in ihren Augen vielleicht schon genug Stress. In jedem Fall sehe ich das Problem beidseitig bedingt. Gerade die jüngeren Kandidaten muss man außerhalb von E-Mails bei Laune halten. Also tut es vielleicht auch manchmal ein Anruf oder eine Sprachnachricht mit ein paar netten Worten.“
Eva Stock, Head of Business Relations, Job Ufo GmbH, Berlin, HR-Bloggerin: hrisnotacrime.com
