„Ghosting“: Rechtliche Folgen für Arbeitgeber und Bewerber

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Arbeitsrechtliche Aspekte zum Thema Ghosting.
© gettyimages / ognianm

Welche rechtlichen Folgen kann es haben, wenn potenzielle Arbeitgeber oder Bewerber unvermittelt den Kontakt einstellen?

„Ghosting“, ursprünglich ein Phänomen aus dem Bereich des Onlinedatings, beobachtet man auch in der Arbeitswelt schon seit längerer Zeit. Es kommt nicht selten vor, dass sich Unternehmen nach einem Bewerbungsgespräch nicht mehr beim Bewerber melden. Aber auch Arbeitgeber beginnen vermehrt zu bemerken, dass (potenzielle) Arbeitnehmer den Kontakt zum Arbeitgeber ohne Erklärung abbrechen.

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Zwar sehen führende Personaler im „Ghosting“ noch kein Massenphänomen und es bestehen praktische Handlungsmöglichkeiten, um das Phänomen „Ghosting“ einzudämmen. Wenn der Arbeitgeber aber dennoch zum „Ghosting-Opfer“ wird, schwenkt der Blick auf das Arbeitsrecht und die dort bestehenden Handlungsmöglichkeiten.

Erscheinungsformen des „Ghosting“

Ghosting auf Arbeitnehmerseite kann in verschiedenen Phasen des Arbeitsverhältnisses eintreten:

  • Bewerber erscheinen trotz Vereinbarung nicht zu einem Vorstellungsgespräch
  • Bewerber geben auf ein Angebot des Arbeitgebers keine Rückmeldung mehr
  • Arbeitnehmer unterschreiben einen Arbeitsvertrag, nehmen aber ab dem ersten Arbeitstag die Arbeit nicht auf
  • Arbeitnehmer nehmen die Arbeit noch auf und brechen ohne Kündigung des Arbeitsverhältnisses den Kontakt zum Arbeitgeber ab

Wie kann der Arbeitgeber arbeitsrechtlich mit den verschiedenen Formen umgehen?

  • Bewerber erscheinen trotz Vereinbarung nicht zu einem Vorstellungsgespräch:
    Das ist für den Arbeitgeber ärgerlich. Da es aber an einer schuldrechtlichen Beziehung zwischen Arbeitgeber und potentiellen Arbeitnehmer fehlt, sind in dieser Phase keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen möglich.
  • Bewerber geben auf ein Angebot des Arbeitgebers keine Rückmeldung mehr:
    Anders kann es aussehen, wenn der (noch potenzielle) Arbeitnehmer nicht auf ein konkretes Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrags reagiert. Eine Haftung scheidet zwar grundsätzlich aus, wenn die Vertragsverhandlungen abgebrochen werden. Dies gilt auch, wenn der Abbruch ohne nachvollziehbaren Grund erfolgt. Hat der Arbeitnehmer aber ausnahmsweise in zurechenbarer Weise beim Arbeitgeber ein berechtigtes Vertrauen begründet, dass es zu einem baldigen Vertragsschluss kommt, kann ein Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers bestehen, wenn die Vertragsverhandlungen ohne triftigen Grund abgebrochen werden. An den triftigen Grund zum Abbruch der Vertragsverhandlung sind nach der Rechtsprechung jedoch keine hohen Anforderungen zu stellen. Jede vernünftige Erwägung ist für den triftigen Grund ausreichend.

Besteht nach den zuvor genannten Grundsätzen ein Schadensersatzanspruch dem Grunde nach, beschränkt sich die Schadensersatzpflicht inhaltlich darauf, dass der Arbeitgeber so gestellt wird, wie er ohne den pflichtwidrigen Abbruch der Vertragsverhandlung stünde. Dass eine Schadensposition auf dem pflichtwidrigen Abbruch der Vertragsverhandlungen beruht, ist in der Praxis zumeist nicht oder nur mit einem unangemessenen Aufwand nachweisbar.

  • Arbeitnehmer schließen einen Arbeitsvertrag ab, nehmen aber ab dem ersten Arbeitstag die Arbeit nicht auf:
    Nimmt der Arbeitnehmer trotz abgeschlossenem Arbeitsvertrag ab dem ersten Arbeitstag die Arbeit nicht auf, verletzt der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber hat dann einen Anspruch auf die Arbeitsleistung. Allerdings ist dieser Anspruch aufgrund der Regelung in § 888 ZPO nicht vollstreckbar und kann somit praktisch nicht durchgesetzt werden. Der Arbeitgeber hat dann noch die Möglichkeit, einen Anspruch auf Schadenersatz geltend zu machen. Inhaltlich ist der Schadensersatzpflicht darauf beschränkt, dass der Arbeitgeber so gestellt wird, wie er ohne die pflichtwidrige Nichtaufnahme der vereinbarten Leistung stehen würde. Da die Schadenspositionen gerade auf der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers (der Nichtaufnahme der vereinbarten Arbeit) beruhen müssen, sind solche Schäden in der Praxis meist nur schwer nachweisbar.

Deshalb empfiehlt es sich aus Arbeitgebersicht, im Arbeitsvertrag für den Fall der Nichtaufnahme der vereinbarten Arbeit eine Vertragsstrafe zu vereinbaren. Eine Vertragsstrafe ist eine Geldsumme, die einer Vertragspartei verbindlich für den Fall zugesagt wird, dass die andere Vertragspartei eine vertragliche Verpflichtung nicht ordnungsgemäß erfüllt. Aufgrund der Besonderheiten des Arbeitsrechts sind Vertragsstrafenversprechen auch in Musterarbeitsverträgen zulässig. Die Rechtsprechung hat zudem sehr genaue Vorgaben zur zulässigen Höhe der Vertragsstrafenversprechen aufgestellt, die im Arbeitsvertrag zwingend einzuhalten sind, um die Wirksamkeit nicht zu gefährden. In der Regel wird die Vertragsstrafe in der Höhe auf die Bruttovergütung für die Zeit bis zum Ende der Kündigungsfrist in der Probezeit begrenzt sein.

  • Arbeitnehmer nehmen die Arbeit noch auf und brechen ohne Kündigung des Arbeitsverhältnis den Kontakt zum Arbeitgeber ab:
    Hier gelten im Wesentlichen die identischen Grundsätze wie bei der Nichtaufnahme der vereinbarten Arbeit. Der Arbeitnehmer verletzt seine Hauptleistungspflicht, die der Arbeitgeber aufgrund von § 888 ZPO nicht gegenüber dem Arbeitnehmer im Wege der Zwangsvollstreckung vollstrecken kann. Der Arbeitnehmer macht sich daher schadensersatzpflichtig, wobei in der Praxis nur schwer nachweisbar ist, dass Schadenspositionen auf der faktischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist beruhen. An dieser Stelle kann es also wieder helfen, wenn der Arbeitsvertrag auch eine Vertragsstrafe für den Fall vorsieht, dass der Arbeitnehmer die maßgebliche Kündigungsfrist bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht einhält. Für diesen Fall wird die Höhe der Vertragsstrafe in der Regel auf die Bruttovergütung begrenzt sein, die der Arbeitnehmer für die Zeit bis zum Ende der maßgeblichen Kündigungsfrist erhält.

Welche Ansprüche hat ein Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber abtaucht?

Kommt ein Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren nicht mehr auf den Arbeitnehmer zu, kann dies auch eine Haftung des Arbeitgebers nach sich ziehen. Dabei kommen die identischen Grundsätze zum Tragen wie bei einem Abtauchen des Arbeitnehmers. Grundsätzlich besteht keine Haftung, wenn Vertragsverhandlungen abgebrochen werden, wobei das sogar dann gilt, wenn für den Abbruch kein nachvollziehbarer Grund vorliegt.

Eine Haftung des Arbeitgebers kommt aber in Betracht, wenn der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer ausnahmsweise in zurechenbarer Weise bereits ein berechtigtes Vertrauen begründet hat, dass es zu einem Vertragsschluss kommt und die Vertragsverhandlungen dann ohne triftigen Grund abgebrochen werden. Jedoch sind auch an einen triftigen Grund der Arbeitgeberseite nach der Rechtsprechung keine hohen Anforderungen zu stellen. Die Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers würde sich inhaltlich darauf beschränken, dass der Arbeitnehmer so gestellt wird, wie er ohne den pflichtwidrigen Abbruch der Vertragsverhandlung stehen würde, wobei diesbezüglich für den Arbeitnehmer in der Praxis erhebliche Nachweisprobleme bestehen werden.