Grauzonen bei Weiterbeschäftigung nach Erreichen der Altersgrenze

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Foto: Thinkstock / Yuri Arcurs
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Die Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern nach Erreichen der Regelaltersgrenze ist keine Seltenheit mehr und für beide Vertragspartner interessant. Bei geänderten Vertragsbedingungen droht aber rechtlich unsicheres Fahrwasser.

Nicht zuletzt der Fachkräftemangel führt dazu, dass die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer, auch über die Regelaltersgrenze hinaus, bei deren Erreichen normalerweise das Arbeitsverhältnis endet, zunehmend in den Fokus tritt. Auch ältere Arbeitnehmer sind mehr und mehr bereit, über das Rentenalter hinaus weiter zu arbeiten. § 41 S. 3 SGB VI bietet deshalb bereits seit längerem die Möglichkeit, die auf das Erreichen der Regelaltersrente abstellende Beendigung des Arbeitsvertrag, gegebenenfalls auch mehrfach, hinauszuschieben. Oft erklären sich ältere Arbeitnehmer hierzu aber nur bei einer Reduzierung der Arbeitszeit bereit. Entsprach der Arbeitgeber dieser Forderung bewegte er sich in einer „Grauzone“, weil die Zulässigkeit eines solchen Vorgehens in der Literatur höchst umstritten ist. In seiner Entscheidung vom 27. April 2016 (3 Ca 22/16) befasste sich nun erstmals überhaupt das Arbeitsgericht Karlsruhe mit dieser Frage.

In dem streitgegenständlichen Fall hatten die Arbeitsvertragsparteien zunächst vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Erreichen des 65. Lebensjahres endet. Bevor dies im Mai 2014 der Fall war, schlossen die Parteien einen weiteren Arbeitsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis zunächst bis 30. September 2015 und sodann auf Grund eines weiteren Arbeitsvertrages bis zum 29. Februar 2016 verlängert und dabei die Arbeitszeit auf 50 Prozent reduziert wurde. Eine weitere Verlängerung lehnte der Arbeitgeber ab.

Die vom Arbeitnehmer hiergegen erhobene Entfristungsklage hatte keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht Karlsruhe legt mit überzeugenden Argumenten dar, dass für das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts gem. § 41 S. 3 SGB VI nicht die strengen Anforderungen des § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) gelten. Anders als dort seien deshalb Änderungen der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit dem Hinausschieben zulässig. Hierfür spräche zum Einen der Wortlaut, der von einem „Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts“ und nicht, wie § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG, von einer „Verlängerung des Vertrages“ spricht. Dies lasse den Schluss zu, dass insoweit unterschiedliche Maßstäbe gelten sollen. Auch der unterschiedliche Regelungszweck sowie das unterschiedliche Schutzbedürfnis zu Beginn und zum Ende eines Arbeitsverhältnisses erforderten es, die strengen Anforderungen des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG für die Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses nicht entsprechend anzuwenden. In derartigen Fallgestaltungen sei der Arbeitnehmer durch die Möglichkeit zum Rentenbezug ausreichend abgesichert und daher nicht vergleichbar schutzbedürftig. An sich rentenberechtigte Arbeitnehmer unterliegen keinem Zwang, einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses zuzustimmen und sind daher weniger schutzwürdig.