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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat einen Arbeitgeber verurteilt, Urlaub abzugelten, den der Arbeitnehmer nicht beantragt hatte. Dies steht der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entgegen.
Mit seinem Urteil vom 12. Juni 2014 (Aktenzeichen: 21 Sa 221/14) hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg dem BAG widersprochen und entschieden, dass ein Arbeitgeber von sich aus verpflichtet sein soll, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz zu erfüllen. Dies unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hat (so BAG-Urteil vom 15. September 2011 – 8 AZR 846/09).
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte in dem am 12. Juni 2014 entschiedenen Berufungsverfahren eines Kochs unter anderem zu befinden, ob diesem nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses noch die Abgeltung seines nicht genommenen Resturlaubs zustand. Dieser Resturlaub war dem Kläger durch den beklagten Arbeitgeber nicht gewährt worden und konnte auch aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden. Allerdings hatte der Kläger während des laufenden Arbeitsverhältnisses seine Urlaubsansprüche für das Jahr 2012 nicht geltend gemacht, sondern erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Urlaubsabgeltung für das Jahr 2012 verlangt.
Die Beklagte hatte dies mit der Begründung abgelehnt, dass der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch während des Arbeitsverhältnisses nicht geltend gemacht hatte, weder bis zum 1. Januar 2013, noch bis zum Ende des Übertragungszeitraums am 31. März 2013. Nach Auffassung der Berliner Richter war diese Ablehnung rechtswidrig, da allein der Arbeitgeber Sorge dafür zu tragen hat, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub in dem vorgesehenen Zeitraum nutzen. Der Arbeitgeber hat somit den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz somit von sich aus zu erfüllen. Dies ergebe sich daraus, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten diene und arbeitsschutzrechtlichen Charakter habe. Für das Arbeitsschutzrecht wiederum sei anerkannt, dass der Arbeitgeber seinen Pflichten zum Gesundheitsschutz der bei ihm Beschäftigten auch ohne vorherige Aufforderung nachzukommen hat (so u.a. BAG vom 6. Mai 2013 – 1 ABR 13/02).
Kommt der Arbeitgeber der vorgenannten Verpflichtung nicht nach und verfällt der Urlaubsanspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, so habe der Arbeitgeber seine Pflicht schuldhaft verletzt und müsse daher Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs leisten beziehungsweise den Ersatzurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelten. Das Urteil steht im Widerspruch zur Rechtsauffassung des BAG, wonach ein Arbeitgeber nur berechtigt nicht jedoch verpflichtet ist, den Urlaubsanspruch zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubswunsch äußert. Laut BAG setzt ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers voraus, dass dieser den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hat, indem er den Urlaub gefordert, geltend gemacht oder für einen bestimmten Zeitraum beantragt hat.
Das LAG Berlin-Brandenburg nimmt dagegen einen Schadensersatzanspruch unabhängig davon an, ob sich der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Verfalls des Urlaubsanspruchs in Verzug befindet, es sei denn der Arbeitgeber hat die nicht rechtzeitige Urlaubsgewährung nicht zu vertreten. Die 21. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg leitet dies zum einen aus der Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes unter Berücksichtigung des Artikel 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom 4. November 2013 (Arbeitszeitrichtlinie) ab, sowie vom Wortlaut des § 7 Abs. 3 Satz 1 und 3 Bundesurlaubsgesetz, wonach der Urlaub innerhalb des dort vorgegebenen Zeitraums „zu gewähren und zu nehmen“ ist. Daraus ergibt sich nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg, dass der Arbeitgeber von sich aus und nicht erst nach entsprechender Aufforderung gehalten sei, den Anspruch der bei ihm beschäftigten Mitarbeiter auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach den §§ 1,3 Bundesurlaubsgesetz rechtzeitig im Sinne des § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz zu erfüllen.
Weil sich das LAG Berlin-Brandenburg mit dieser Wertung gegen die bisherige Rechtsprechung des BAG in Widerspruch gesetzt hat, wurde die Revision zugelassen, so dass abzuwarten bleibt, ob das Urteil über den Einzelfall hinaus zu einer Rechtsprechungsänderung führen wird. Das Urteil steht zudem im Widerspruch zur Rechtsauffassung des BAG zu den Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers im bestehenden Arbeitsverhältnis. Das BAG hat diesbezüglich mit Urteil vom 21. Januar 2014 (3 AZR 807/11) eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers zur Entgeltumwandlung abgelehnt und deren Beantragung als Aufgabe des Arbeitnehmers bezeichnet.
Soweit das LAG Berlin-Brandenburg die Ansicht vertritt, aus dem Wortlaut des § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz ergebe sich, dass der Arbeitgeber von sich aus Urlaub zu gewähren hätte, da ansonsten die umgekehrte Formulierung „zu nehmen und zu gewähren“ gewählt worden wäre oder zu regeln wäre, dass der Arbeitnehmer den Urlaub so rechtzeitig zu beantragen hat, dass er noch während des gesamten Zeitraums gewährt werden kann, ist dies rechtlich nicht nachvollziehbar. Vor diesem Hintergrund sollte zunächst weiter davon ausgegangen werden, dass noch bestehende Urlaubsansprüche unter Berücksichtigung etwaiger Ausschlussfristen vorsorglich geltend zu machen sind.
