Höher, Schneller, Weiter

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Foto: Thinkstock / GaudiLab
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Top-Performer haben herausragenden Einfluss auf den Unternehmenserfolg – wie sie ticken und wie Unternehmen sie gewinnen können.

In zahlreichen Bereichen des Lebens finden wir Menschen, die ganz Außergewöhnliches leisten. Ein gutes Beispiel dafür ist der Sport. Wer beispielsweise die Teilnehmer eines Marathons miteinander vergleicht, stellt erstaunliche Dinge fest: So sind die schnellsten Läufer (Top 1 Prozent) viel schneller als der Rest des Feldes – Athleten aus dem Top-1-Prozent Bereich laufen beispielsweise 24 Prozent schneller als die Läufer, die unter den erst zehn Prozent des Feldes landen und damit auch schon zu den Schnellsten gehören.

Diese Leistungsmuster finden wir in auch im Arbeitsleben. Top-Programmierer beispielsweise sind bis zu 38 Prozent besser als der Rest ihrer Zunft, objektiv messbar durch die sogenannte „HackerRank Performance“. Viele Studien zeigen, dass ein kleiner Teil der Mitarbeiter in jedem Unternehmen einen überproportional großen Einfluss auf die Unternehmensleistung und den Erfolg nimmt: Die Top 1 Prozent der Mitarbeiter sind verantwortlich für zehn Prozent der Produktivität und damit zehnmal produktiver als der Schnitt Ihrer Kollegen. Um das nun in Perspektive zu setzen: Wenn Sie nur einen Top-Performer einstellen, könnten Sie auf zehn durchschnittliche Mitarbeiter verzichten.

Klares Leistungsbild von Top-Performern

Bei diesem Potenzial der Top-Performer liegt die Frage auf der Hand: Wie können Arbeitgeber solche Kandidaten für sich gewinnen? Indeed hat sich dieser Frage angenommen und befragte 1.000 Führungskräfte mit direkter Personalverantwortung, um so ein klares Bild von Top-Performern in Unternehmen zu erhalten. Die typischen Eigenschaften der Leistungsträger wurden dabei klar umrissen: vernetztes Denken in der Problemfindung und -lösung, selbststeuerndes Aufgabenmanagement, erhöhtes Verantwortungsbewusstsein, starke Kommunikationsfähigkeit nach innen und außen sowie innovatives Querdenken.

Die Karriere in die eigene Hand nehmen

Im nächsten Schritt wurden 3.996 Arbeitnehmer befragt, von denen 1.774 auf Basis der vorherigen Führungskräfte-Befragung als „Top-Performer“ identifiziert wurden. Ziel der Befragung: eine konkrete Analyse des Jobsuchverhaltens der wertvollsten, weil produktivsten Talente. Das Ergebnis war überraschend: Top-Performer warten nicht darauf, angesprochen zu werden. Sie suchen selbst! Hintergrund: 59 Prozent von ihnen sind überzeugt, dass eine Stelle besser zu ihnen passt, wenn sie sich selbst um diese bemühen und das keinem externen Akteur überlassen. 57 Prozent sind gar davon überzeugt, dass sie in diesem Fall später auch im Job erfolgreicher agieren. Arbeitgeber, die sich auf dieses aktive Verhalten einstellen und etwa ihren Auftritt auf Jobseiten und ihrer Karriere-Webseite optimieren sowie die komplette Bewerbung persönlich und transparent gestalten, haben die besten Karten, auch die besten Talente zu gewinnen.

Top-Talente wollen inspiriert werden

Die größte Anziehungskraft in Sachen Jobsuche strahlt das Unternehmensleitbild eines Arbeitgebers aus. Wenn das Unternehmensleitbild zu den eigenen Wertvorstellungen passt, ist das Interesse von Top-Talenten an dem jeweiligen Job 50 Prozent höher als bei durchschnittlichen Kandidaten. Gute Aufstiegsmöglichkeiten und eine gute Team-Umgebung stehen bei Top-Talenten ebenfalls hoch im Kurs. Inspiration ist das Hauptmotiv für berufliche Veränderung. Erfolgreiche Arbeitgeber nutzen daher die Kommunikation einer beflügelnden Mission, stellen Gestaltungsmöglichkeiten und eine inspirierende Team-Umgebung in den Mittelpunkt ihrer Arbeitgeberkommunikation. Darüber hinaus punkten sie bei Top-Talenten mit flexiblen Arbeitszeitmodellen, einem attraktiven Standort sowie mit einer sinnstiftenden Tätigkeit.

Klar ist allerdings auch: Top-Performer haben zahlreiche Optionen und sind begehrt. Daher müssen es ihnen interessierte Arbeitgeber so leicht wie möglich machen, sich zu bewerben. Wichtiger Hebel in diesem Zusammenhang: ein möglichst kurzer Bewerbungsprozess mit möglichst wenigen Screening-Fragen. Die Erfahrung zeigt, dass ab 30 Screening-Fragen die Hälfte der Bewerber aus dem Top-Umfeld den Bewerbungsprozess abbricht, sich also gar nicht erst bewirbt. Ein weiterer wichtiger Ansatz ist die Integration von mobilen Bewerbungsmöglichkeiten. 42 Prozent der Nutzer von Jobseiten wie Indeed sind mittlerweile ausschließlich mobil auf Jobsuche. Das bildet sich auch im Top-Segment ab. Wer hier also gut aufgestellt ist, holt die Bewerber dort ab, wo sie unterwegs sind und macht sich ihr Mediennutzungsverhalten zu eigen.

Ambitionierte Top-Performer zu finden, ist die große Herausforderung der Zukunft für Personalabteilungen. Nur wer in seiner Recruitingstrategie darauf achtet, was ihnen schon in der Jobsuche wichtig ist, wird den Wettkampf um die allerbesten Talente gewinnen.

Autor Daniel Wahlen referiert zu diesem Thema in seiner Expert Session „Top-Talente: wie sie ticken und warum sie wichtig für Ihr Unternehmen sind“ auf dem diesjährigen Personalmanagementkongress. Die Session findet im Panel III von 14:00 bis 15:00 Uhr am ersten Kongresstag (Donnerstag, 29. Juni 2017) statt.