HR-Governance und betriebliche Führungsmodelle

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Foto: Thinkstock / Rawpixel Ltd.
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Als Teil der Corporate Governance ist die HR-Governance der Ordnungsrahmen der Personalarbeit. Das betriebliche Führungsmodell ist eines ihrer wesentlichen Elemente. Spätestens seit Veröffentlichung der HR-Norm ISO 30408 im Jahr 2016 rückt die HR-Governance in den Fokus der Leitungsorgane – und damit auch der HR-Verantwortlichen. Die Autoren erläutern das Konstrukt und seine Implikationen auf dem Personalmanagementkongress 2017.

Das Konzept der Corporate Governance

Unter einer „Governance“ ist – kurz gefasst – der interne und externe Ordnungsrahmen für die Leitung und Überwachung eines Unternehmens zu verstehen. Es handelt sich also um ein Regelwerk, nicht um eine Aktivität. Das Thema wird besonders intensiv im Bereich der Unternehmen und insbesondere der Aktiengesellschaften diskutiert, wobei in der Regel der Begriff der „Corporate Governance“ verwendet wird. Hintergrund und Treiber sind generell die Interessendivergenzen der Stakeholder eines Unternehmens. Dabei liegt der Fokus insbesondere auf managementgeführten Unternehmen, bei denen Eigentum und Führung auseinanderfallen. Eine gute Corporate Governance beugt Missmanagement, Fehlentscheidungen und Unternehmenskrisen vor. Im Kern geht es dabei somit um die Sicherstellung der Qualität des Managements.

Governance-Fragen werden vorrangig in Bezug auf Gesamtunternehmen und ihre Leitungs- und Überwachungsorgane diskutiert. Grundsätzlich gibt es aber eine Governance auf jeder Unternehmensebene. Alternative Organisationsansätze wie das „Holacracy“-Konzept regen dazu an, sich genauer mit dieser „multiplen Governance“ auseinanderzusetzen.

HR-Governance und ISO 30408

Die Übertragung des Governance-Konzepts auf den Bereich des Personalmanagements ist relativ neu. Angestoßen durch Dave Ulrich und weitergeführt zum Beispiel mit einer Buchveröffentlichung von Hilb/Oertig gewinnt das Konzept vor dem Hintergrund der neuen HR-Norm ISO 30408 zur „Human Governance“ Ende 2016 stark an Bedeutung.

Allerdings werden bislang nur Ausschnitte der personalbezogenen Governance vertieft diskutiert. So steht beispielsweise die Auswahl, Entwicklung, Vergütung, Koordination und Beurteilung von Vorständen und Aufsichtsräten im Vordergrund, außerdem die Steuerung der Personalabteilung, insb. über die Gestaltung ihrer Aufbaustrukturen (OE-Aufteilung, De-/Zentralisierung, HR-Komittees). Nur rudimentär wird hingegen auf HR-Aktivitäten und Instrumente (zum Beispiel Vergütungs-/Beurteilungssysteme) sowie die Wertbeiträge des HR-Managements eingegangen. Zudem wird das Konzept verbreitet so allgemein definiert, dass es praktisch mit jenem der Corporate Governance zusammenfällt. Richtig verstanden ist die HR-Governance dagegen nur eine Teilmenge der Governance und besteht aus allen externen und internen Normen für die Personalführung. Vor dem Hintergrund der in vielen Branchen verstärkten Regulierung und des Bemühens um ein „Human Capital Management“ steht zu erwarten, dass Personalverantwortliche künftig verstärkt mit entsprechenden Governance-Anforderungen externer Stakeholder konfrontiert sind.

Führungsmodelle

Unter betrieblichen Führungsmodellen (= Führungsgrundsätze/-leitlinien) lassen sich normative Festlegungen in Bezug auf Personalführung in einer konkreten Organisation verstehen, im Sinne einer grundsätzlichen Verfassung der Personalarbeit. Unter dem Begriff „Führungsgrundsätze“ beziehungsweise „Führungsleitlinien“ hat die Beschäftigung damit im deutschsprachigen Raum eine lange Tradition. Allerdings stand dabei stets die Mitarbeiterführung durch Führungskräfte im Vordergrund, die Arbeit der Personalabteilungen wurde weitgehend ausgespart. Das neuere Konzept der HR-Governance knüpft an die Grundgedanken dieser normativen Modelle an und bildet die Klammer über beide Regelungsgebiete. Eine sinnvolle Strukturvorlage für den Inhalt und die Gliederung wirksamer Personalführungsmodelle ist das Theoriemodell der Komplementären Führung (Kaehler 2017), das eben dafür entwickelt wurde. Ein Modell aus wenigen, unscharf beschriebenen Prinzipien würde die Anforderungen an eine wirksame und moderne HR-Governance jedenfalls nicht erfüllen.

Die Autoren referierten zu diesem Thema auf dem Personalmanagementkongress 2017.