HR und IK bilden eine logische Allianz

Ob Veränderungsprojekte, Führungskräfteentwicklung oder auch Werteverankerung, nichts davon funktioniert sonderlich gut ohne Kommunikation. Da liegt es nahe, den Schulterschluss zwischen HR und IK zu suchen und auf integrierte Personalkommunikation zu setzen.

Kommunikation hat sich zu einer Schlüsselkompetenz für HR gemausert. Ob es darum geht, Mitarbeiter in Veränderungssituationen zu begleiten oder Führungskräften kontextfundiertes, zielgerichtetes Handeln zu ermöglichen: Ohne Kommunikation, die auch bei den Adressaten ankommt, läuft nichts. Sicher, Kommunikation war schon immer eine der Kernkompetenzen von HR-Mitarbeitern und -Managern. Wie auch sonst könnten Personalgespräche geführt, strategische HR-Ausrichtungen formuliert oder Recruiting betrieben werden. Schwerpunkt war dabei jedoch meist eher die persönliche „Eins-zu-Eins“-Kommunikation, nicht aber die organisierte Binnenkommunikation innerhalb einer Organisation.

Mit der rasant zunehmenden Anzahl von Veränderungsprojekten in den Unternehmen sowie den steigenden Informations- und Transparenzansprüchen von Mitarbeitern und Führungskräften wird eine strukturierte und adressatengerechte interne Kommunikation zum essenziellen Erfolgsfaktor für die Arbeit im HR-Bereich. Was läge also näher, als die Kompetenzen und Bedürfnisse von HR mit denen der Internen Kommunikation (IK) zu verbinden?

Mehr als eine Schnittstelle zwischen HR und IK

Viel länger als vermutet ist die Liste der Themen, bei denen beide Bereiche von einer funktionierenden Zusammenarbeit profitieren können: Beim Onboarding ebenso wie bei der Führungskräftekommunikation, der Werte- und Leitbildentwicklung, in Change-Prozessen, den Themen Internal & Employer Branding, im Employee Engagement, Diversity Management, bei Work-Life-Balance, internen Kampagnen oder Events. In all diesen Feldern schafft die enge Kooperation mit den IKommunikations-Kollegen echte Win-Win-Situationen: Die IK-Kollegen setzen ihr Know-how ein, um Mitarbeiter und Führungskräfte zu informieren und motivieren, derweil die HR-Kollegen ihre Zielgruppen punktgenau mit den „richtigen“ Botschaften über die passenden Kanäle und Medien erreichen.

Drei weitere Gewinner gibt es in der Gleichung: Geschäftsführung, Führungskräfte und Mitarbeiter profitieren ebenfalls vom HR-IK-Schulterschluss. Die Geschäftsführung, weil informierte Mitarbeiter engagierter und zielorientierter arbeiten. Die Führungskräfte, weil sie kontextbasiert Ziele angehen und ihre Teams führen. Und die Mitarbeiter, weil sie sich umfassend informiert sehen.

Noch nutzen HR-Kollegen das über Jahre hinweg bei den IK-Kollegen aggregierte Know-how über zeitgemäße, zielgruppenorientierte Kommunikationsmaßnahmen und -wege oft viel zu selten. Dabei sind beide Bereiche in Kombination ein echtes Dream-Team. Aufgeladen mit IK-Know-how kann das HR-Wissen um relevante Daten, Fakten und juristische Notwendigkeiten zielgruppengerecht und mit den richtigen Maßnahmen zur richtigen Zeit an Mitarbeiter und Führungskräfte vermittelt werden. Zudem können HR-Kollegen im Team mit den IKlern die kommunikativen Netzwerke im Unternehmen aktiv mitgestalten.

Wie das in der Praxis aussehen kann? Beim Internal Branding beispielsweise sind gemeinsame Maßnahmen wie Welcome Days, Mitarbeiterfeste, Werte-Wochen oder kontinuierliches Storytelling gefragt. In der Personalentwicklung und Führungskräftekommunikation sind eher Schulungen, Trainings oder Workshops die Mittel der Wahl.

Erfolgsfaktoren für die Zusammenarbeit

Doch nicht in jedem Unternehmen läuft alles von Beginn an ruckelfrei. Dass es immer wieder zu Reibungspunkten an der Schnittstelle zwischen HR und IK kommt, ist oft nicht ganz vermeidbar: Bisher getrennte Geschäftsbereiche sollen stärker zusammenwachsen und Hand in Hand miteinander arbeiten, sich ergänzen. Häufig fehlt dabei zunächst noch das gegenseitige Verständnis für die Arbeitsweise des anderen, aber auch die Kenntnis von Zwängen, Aufgabengebieten und Kompetenzen der Kollegen.

Was an dieser Stelle helfen kann, ist nicht nur das grüne Licht, sondern auch die tatkräftige Förderung der Zusammenarbeit durch die Geschäftsleitung. Dazu zählt die Ausstattung der Abteilungen mit den notwendigen Ressourcen, aber auch die Erkenntnis, dass eine professionelle kommunikative Begleitung von Change-Prozessen oder die Kommunikatorenrolle von Führungskräften im Unternehmen von zentraler Bedeutung für den Unternehmenserfolg sind. Idealerweise gibt es glaubwürdige Unterstützer im Top-Management, die das Projekt vorantreiben.

Natürlich können auch die Mitarbeiter in den Abteilungen selbst eine Menge tun, um den gemeinsamen Zielen näher zu kommen: Am besten zieht es sich an einem Strang, wenn Ziele, Erwartungen und Wünsche, aber auch Abgrenzungen voneinander in Abstimmung miteinander formuliert sowie eine einheitliche Strategie festgelegt werden und dafür die Unternehmensstrategie als Grundlage dient. Verständnis füreinander zu entwickeln und zu fördern sowie abgestimmt, strategisch und koordiniert vorzugehen anstatt ad hoc und rein maßnahmenorientiert, sind weitere wichtige Schritte auf dem gemeinsamen Weg. Gerade bei der Vielzahl an Change-Themen in Unternehmen zeigt sich, wie elementar die enge Zusammenarbeit beider Abteilungen ist, um Veränderungsprozesse langfristig und nachhaltig zum Erfolg zu führen.

Konkret kann das beispielsweise bedeuten, dass es einen „IK-Beauftragten“ innerhalb des HR-Teams gibt, der fest in Info-Routinen und zentrale Meetings integriert ist. Das Themenmanagement der Unternehmenskommunikation sollte in entsprechenden Konferenzen zwischen IK, PR und HR abgestimmt werden. Insbesondere bei Blogs und Social-Media sowie jeglicher Art von Kampagnen zeigt sich, dass sich die Grenzen zwischen intern und extern zunehmend auflösen und Kommunikation zu einem strategischen Ganzen verbunden werden muss.

Unbestritten ist, dass die integrierte Personalkommunikation als bereichsübergreifende Aufgabe von HR und IK für Unternehmen weiter an Bedeutung gewinnen wird. Denn eine gute Zusammenarbeit ist unabdingbar, um Mitarbeiter und Führungskräfte zu motivieren und zu binden und nach innen das zu halten, was nach außen im Employer Branding versprochen wird.