Teilen auf
In Spanien hat eine schwangere Angestellte gegen ihre Kündigung geklagt. Die Klage landete schlussendlich beim EuGH in Luxemburg. Wie und warum der zu seinem Urteil kam.
Am 22.02.2018 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass auch schwangeren Arbeitnehmerinnen im Rahmen einer Massenentlassung gekündigt werden darf (Az. C 103/16), wenn die Kündigung vom Arbeitgeber schriftlich begründet wird und keine diskriminierenden, sondern berechtigte wirtschaftlich und betrieblich bedingte Gründe vorliegen.
Im vorliegenden Fall, der sich in Spanien zugetragen hat, wurde einer schwangeren Arbeitnehmerin im Rahmen einer Massenentlassung gekündigt. Vorab hatte das Unternehmen bereits die Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretern für die Massenentlassung eingeleitet und anschließend die Kündigungen ausgesprochen. In dem Kündigungsschreiben, die schwangere Arbeitnehmerin betreffend, ist eine nachvollziehbare Begründung mit Bezug auf landesspezifische Auswahlkriterien nach spanischem Recht angegeben worden. Die Arbeitnehmerin reichte daraufhin die Klage ein.
Wie der EuGH entschieden hat
Das spanische Arbeits- und Sozialgericht wies die Klage zunächst ab, weshalb sich in nächster Instanz das Oberste Gericht von Katalonien mit dem Fall befasste. Dieses stand vor der Frage, wie sich zwei Richtlinien miteinander vereinbaren: Die Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG und die Mutterschutzrichtlinie 92/85/EWG. Zur Klärung dieses Problems leitete das Oberste Gericht die Fragestellung im Wege eines Vorabentscheidungsverfahrens an den EuGH weiter.
Der EuGH urteilte, dass die Kündigung schwangerer Arbeitnehmerinnen im Rahmen einer Massenentlassung zulässig sei, da die Mutterschutzrichtlinie nur darauf abziele, schwangere Arbeitnehmerinnen vor Kündigungen gerade wegen der Schwangerschaft zu schützen. Sinn und Zweck dieser Richtlinie sei es, insbesondere Schwangere vor einer Diskriminierung zu schützen. Es sei gerade nicht Ziel der Richtlinie, Kündigungen aus schwangerschaftsunabhängigen Gründen zu verhindern.
Wirtschaftliche Gründe für Entlassungen
Im Fall einer Massenentlassung lägen gerade keine diskriminierenden Gründe vor. Der Arbeitgeber habe im Vorfeld einer Massenentlassung diese mit den Arbeitnehmervertretern zu besprechen und bei der jeweils zuständigen Behörde anzumelden. Zudem seien in den Kündigungen gesetzlich vorgegebene Angaben, wie zum Beispiel die Gründe der Massenentlassung, die Kategorisierung, nach der entschieden wird, wem gekündigt wird und der Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden, zu machen. Die Gründe einer solchen Entlassung haben wirtschaftlich und betrieblich bedingt zu sein.
Beiden Richtlinien werde damit ausreichend Rechnung getragen, wenn der Arbeitgeber die nicht in der Person der schwangeren Arbeitnehmerin liegenden Gründe für die Massenentlassung schriftlich darlege und die sachlichen Kriterien für die Auswahl nenne.
Fazit
Mit diesem Urteil konkretisiert der EuGH das Kündigungsverbot bei schwangeren Arbeitnehmerinnen. Das Kündigungsverbot zielt nur auf eine Kündigung ab, die aus Gründen der Person der Arbeitnehmerin ausgesprochen wurde, also wenn die Arbeitnehmerin aufgrund ihrer Schwangerschaft entlassen wird.
Bei der Massenentlassung handelt es sich in der Regel um einen Schritt, den der Arbeitgeber zum Erhalt beziehungsweise zur Erfolgssteigerung des Betriebes einleiten muss. Somit handelt es sich bei einer Kündigung nicht um personenbedingte, sondern um wirtschaftliche und betriebliche Gründe, die der Arbeitgeber den Arbeitnehmern schriftlich mitteilen muss. Diese Gründe gilt es als berechtigt zu prüfen. Wenn diese berechtigt sind und keine Diskriminierung von Schwangeren vorliegt, darf der schwangeren Mitarbeiterin rechtmäßig gekündigt werden. Letztlich wird die Überprüfung der Gründe der Massenentlassung im Einzelfall darüber entscheiden, ob die Kündigung der schwangeren Arbeitnehmerin zulässig ist oder nicht.
