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Was braucht es, damit finanzielle Anreizsysteme in Unternehmen effektiv wirken? Die Wissenschaftlerin Prisca Brosi forscht dazu mit einem verhaltensorientierten Fokus.
Frau Dr. Brosi, Sie forschen unter anderem zu finanziellen Leistungsanreizen. Mal allgemein gefragt: Welche Rolle spielen diese heutzutage Ihrer Beobachtung nach im deutschen Personalmanagement?
Nach wie vor sind finanzielle Leistungsanreize ein sehr wichtiges Instrument zur Motivation und Bindung von Mitarbeitern. Sie sind meist Teil eines Pakets unterschiedlicher Maßnahmen, jedoch aus Unternehmenssicht ein sehr teurer Bestandteil. Wir sehen auch regelmäßig Unternehmen, die Schwierigkeiten mit der Umsetzung und Effektivität ihrer Anreizsysteme haben.
Ist es eines der komplexesten HR-Themen?
Definitiv. Die Forschung zeigt, dass finanzielle Anreize eine leistungs- und zufriedenheitssteigernde Wirkung haben können. Sie zeigt jedoch auch, dass es einige Nebenbedingungen wie beispielsweise Erwartungen von und Vergleiche zwischen Mitarbeitern gibt, die dazu führen können, dass Leistungsanreize weniger stark oder sogar gegenteilig wirken. Die Gestaltung der Anreizsysteme und ihre Umsetzung durch die Führungskräfte müssen daher mit viel Umsicht erfolgen.
Sie arbeiten gerade mit Kollegen an einer internationalen Forschungsstudie mit Namen IMPACT zu dem Thema. Was ist das Ziel des Forschungsvorhabens?
Das Ziel ist es, die für ein effektives Anreizsystem erfolgskritischen Nebenbedingungen besser zu verstehen um daraus Handlungsempfehlungen für die Praxis ableiten zu können.
Im Moment gibt es eine Diskussion rund um individuelle Boni. Bosch hat sie abgeschafft. Nehmen Sie einen allgemeinen Trend in diese Richtung wahr?
Nicht unbedingt. Jedoch nehmen wir anhaltend wahr, dass Unternehmen Maßnahmen wie finanzielle Leistungsanreize einführen, ändern und auch abschaffen ohne dabei die Konsequenzen zu messen und zu untersuchen. Wie kann eine Personalmaßnahme optimal ausgestaltet werden, wenn ihre Wirkung nicht überprüft wird?
