In der Beta-Phase: Weiterbildung wird digitaler

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(c) gettyimages/Caiaimage/Tom Merton
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Die Weiterbildungslandschaft wird digitaler, vernetzter und vielfältiger: von Selbstlernmethoden wie Working Out Loud und Barcamps bis Social Learning und Sprach-Lern-Apps. Doch wie offen sind Unternehmen für diese neuen Formate?

Alles passiert gleichzeitig und immer schneller: Digitalisierung, agiles Management, selbstorganisiertes Lernen. Neue Formate, Medien und Inhalte drängen in immer schnellerem Takt auf den Weiterbildungsmarkt. Mitarbeiter haben sich längst daran gewöhnt, sich eigenverantwortlich neues Wissen und geforderte Fähigkeiten über Apps, Online-Foren oder Youtube-Videos anzueignen.

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Mit neuen Formaten experimentieren

Also beginnen immer mehr Unternehmen, mit diesen neuen Formaten zu experimentieren, um die Trends in den Arbeitsalltag zu übertragen. Und plötzlich sind Hackathons und selbstorganisierte Barcamps, Selbstlernmethoden wie Working Out Loud, Sprach-Lern-Apps und Massive Open Online Courses (MOOC) ernst zu nehmende Alternativen und Ergänzungen zu Kongressen und klassischen Trainings mit Frontalvorträgen. „Das Corporate Learning befindet sich derzeit in einer Art permanenter Beta-Phase“, analysiert Tobias Pickl, Leiter Digitale Lernprozesse und Bildungscontrolling bei der Audi Akademie, dem Aus- und Weiterbildungsanbieter des gleichnamigen Automobilherstellers.

Der Veränderungsdruck auf Unternehmen ist groß – und damit auch die Herausforderung für Personalentwickler, den Wandel im Unternehmen mit passenden und zeitgemäßen Lernformaten zu ermöglichen und zu unterstützen. „Die Technik ändert sich enorm schnell. Was heute unmöglich erscheint, schafft vielleicht morgen dank einer neuen App den Sprung in unseren Arbeitsalltag“, sagt Pickl. „Wir können nicht abwarten, bis eine perfekt auf unsere Bedürfnisse zugeschnittene Technik oder das optimale Format daherkommt. Wir müssen lernen, auch mit neuen Formaten und Technologien zu arbeiten, die noch nicht ganz ausgereift sind.“

Einfach ausprobieren

Manch ein Personaler mag sich angesichts dieser Gemengelage zurückwünschen in Zeiten, in denen man sich einfach nur fragte: Inhouseseminar oder Präsenzseminar bei einem externen Weiterbildungsanbieter?

Heute sind viele Mischformen möglich: Kombinationen aus E-Learning und Präsenzveranstaltungen, sogenannte Blended-Learning-Formate. Offene Online-Seminare, bei denen sich Teilnehmer aus vielen Unternehmen in einem virtuellen Raum treffen und an gemeinsamen Projekten arbeiten oder sich unter Anleitung eines professionellen Moderators zu Fachthemen austauschen. Live-Chats mit externen Experten, zu denen sich Mitarbeiter im Gruppenlernraum des Unternehmens treffen und anschließend vor Ort diskutieren. Lern-Apps, über die sich Mitarbeiter mit ihrem privaten Smartphone oder dem Firmenhandy in soziale Lern-Netzwerke einklinken und passende Lerninhalte abrufen oder einem Dozenten Fragen stellen – jederzeit, überall, ob im Homeoffice, im Büro oder in der Freizeit.

Unübersichtliche Weiterbildungslandschaft

Das Angebot auf dem Weiterbildungsmarkt hat sich massiv verändert. „Die Weiterbildungslandschaft ist nicht mehr so übersichtlich wie noch vor einigen Jahren“, analysiert Jochen Robes, der mit seiner Agentur Robes Consulting Unternehmen bei der Entwicklung und Umsetzung von Lernstrategien berät.
Die Kategorien „Drinnen“ und „Draußen“ verschwimmen zusehends. Und das ist von den Unternehmen auch so gewollt: „Gefragt sind Formate, die es schaffen, Mitarbeiter zu motivieren, selbst zu lernen und Lernen als Teil ihres Arbeitsalltags zu begreifen. Und die sie in die Lage versetzen, Wissen von außen aktiv ins Unternehmen reinzuholen und Wissensnetzwerke zu knüpfen“, sagt Robes. „Dabei muss der erste Schritt oft sein, die Bildungsmanager in den Unternehmen selbst vertraut zu machen mit den vielfältigen neuen Möglichkeiten des offenen und vernetzten Lernens.“ Denn auch die Weiterbildungsprofis selbst stehen vor der Frage, wie sie sich das nötige Wissen und die Kompetenzen aneignen, um Chancen und Risiken der neuen Lernformate richtig einzuschätzen und sie im Unternehmen sinnvoll einzusetzen.

Massive Offenheit

Corporate-Learning-Experte Pickl von Audi setzt dabei auf das Prinzip: Einfach mal ausprobieren. „Wir haben zum Beispiel bereits einige Erfahrungen gesammelt mit neuen Formaten wie MOOCs“, berichtet Pickl.
MOOCs sind Online-Kurse ohne Zugangs- und Zulassungsbeschränkungen, die traditionelle Formen der Wissensvermittlung wie Videos, Lesematerial und Problemstellungen kombinieren mit Online-Foren und virtuellen Lerngruppen. Jeder Interessierte kann sich mit ein paar Klicks anmelden und kostenlos teilnehmen.

Entstanden sind diese offenen Online-Formate ursprünglich in Universitäten: Professoren von US-Elite-Hochschulen begannen, einige Vorlesungen kostenlos und offen im Internet anzubieten. Für die durch hohe Studiengebühren geprägte Hochschullandschaft der USA war das revolutionär: Jeder Interessierte konnte sich mit ein paar Klicks anmelden und an den interaktiv gestalteten Seminaren teilnehmen. Schnell begannen sich Studenten aus aller Welt für die Online-Kurse bei den renommierten Professoren zu interessieren. Seither haben verschiedene Weiterbildungsanbieter Plattformen entwickelt, über die solche offenen, interaktiven Online-Kurse zu den unterschiedlichsten Themen verfügbar sind. Und längst gibt es auch Massive Open Online Courses für Zielgruppen jenseits der Universitäten: Auch Praktiker in Unternehmen schätzen die Möglichkeit, sich bei solchen Online-Kursen unkompliziert auszutauschen und gemeinsam weiterzubilden.

Strategisches Corporate Learning

So haben zum Beispiel Personalentwicklungs- und Weiterbildungs-Teams aus mehreren Unternehmen im vergangenen Jahr an einem „MOOCathon“ der Corporate Learning Community teilgenommen: Weiterbildungsexperten, unter anderem von Audi, Continental, der Aareal Bank und Viessmann, berichteten jeweils eine Woche lang jeden Tag in Livestreams und Podcasts über ihre Aktivitäten, Zukunftspläne und Strategien in Sachen Corporate Learning. Sie diskutierten online mit anderen Teilnehmern über neue Tools und Lern-Formate, teilten Ergebnisse aus den Workshops via Youtube, verfassten Arbeitspapiere und trafen sich anschließend zu Working-Out-Loud-Circles und Hackathons, um die Ergebnisse für alle Teilnehmer gemeinsam zusammenzufassen.

Der große Vorteil solch offener Online-Kurse: Durch die flexiblen Formate und Inhalte können Teilnehmer sich individuell einbringen und relevante Inhalte gemeinsam erarbeiten und vertiefen – das direkte Feedback anderer Teilnehmer motiviert, die Einstiegshürden sind gering. Das Netz dient als Lernplattform und persönliche Lernumgebung.

Gesetzliche Hürden

Um diese Vorteile optimal zu nutzen, arbeiten Weiterbildungsexperten derzeit daran, Formate wie Massive Open Online Courses noch stärker an die Bedürfnisse von Lernenden in Unternehmen anzupassen. Bei Audi hat Pickls Team zum Beispiel einen internen MOOC zum Thema „Zusammenarbeit 2.0“ für die Audi-Belegschaft organisiert. Pickls Fazit fällt allerdings zurückhaltend aus: „Wir haben festgestellt, dass es nicht ganz einfach ist, MOOCs an die Erfordernisse des Unternehmensalltags anzupassen.“ So sind die frei zugänglichen Online-Kurse von externen Anbietern oft darauf ausgelegt, dass Teilnehmer jederzeit mithilfe von Videos und anderen Materialien lernen können. „Jedoch müssen wir uns als Unternehmen an Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen halten und diese Rahmenbedingungen in der Konzeption von Anfang an mitberücksichtigen“, sagt Pickl. So wäre beispielweise ein Lernen im betrieblichen Kontext der Mitarbeiter am Sonntagmittag mit dem Tablet am See oder abends um zehn Uhr zuhause am Laptop nicht mit gültigen Regularien vereinbar.

„Es gibt unserer Erfahrung nach nur wenige Themen, bei denen es sich wirklich lohnt, einen eigenen MOOC zu organisieren.“

Das Prinzip, dass sich Mitarbeiter im Rahmen eines MOOCs gemeinsam und interaktiv mit einem Thema auseinandersetzen und lernen, sei aber dennoch attraktiv. Daher hat die Audi Akademie interne, MOOC-ähnliche Formate entwickelt. Die Idee: In einem Unternehmen mit mehr als 90.000 Angestellten kommt auch ohne Beteiligung Außenstehender schnell eine kritische Masse zusammen. „Allerdings haben wir festgestellt, dass es nur wenige Qualifizierungsthemen gibt, die tatsächlich für eine ausreichend große Gruppe von Mitarbeitern auf einem ähnlichen Kompetenz- und Wissensstand geeignet sind.“

Für kleinere Gruppen mit ein paar Dutzend Teilnehmern, die dann tatsächlich einen ähnlichen Kompetenzbedarf haben, sei das Format MOOC weder sinnvoll noch wirtschaftlich. Audi hat sich deshalb beim Thema Digitale Transformation für einen größeren Formate-Mix anstelle eines klassischen MOOCs entschieden, um Interessierten dieses strategisch wichtige Thema individualisierter zur Verfügung zu stellen. „Es gibt unserer Erfahrung nach nur wenige Themen, bei denen es sich wirklich lohnt, einen eigenen MOOC zu organisieren.“

Knackpunkt: Experimentierfreude

Die Experimente mit dem neuen Format wertet Pickl dennoch als Erfolg. „Wir haben dabei viel gelernt. Unter anderem, dass für viele dieser neuen interaktiven und digitalen Lernformate ein guter Community-Manager sehr wichtig ist“, sagt er. „Man muss die Lernenden motivieren und ihnen Anreize geben, sich aktiv zu beteiligen. Und sich nicht nur über einige Tage oder Wochen mit einem Thema auseinanderzusetzen, sondern langfristig.“ Nur dann würden die Formate einen echten Mehrwert bringen. Es gehe darum herauszufinden, welche Grundideen und Strategien hinter solchen neuen Formaten stecken. So werden durch die offenen Online-Kurse viele Leute zu einem Lernthema zusammengebracht, die sich dann austauschen und einander dabei unterstützen, sich langfristig mit einem Thema wie dem der Digitalisierung auseinanderzusetzen.

Pickls Fazit: „Wir müssen immer weiter experimentieren. Und als Personal- und Learning-Manager selbst auch Erfahrungen mit den neuen Formaten sammeln.“ Denn sonst werde die Technikhürde irgendwann zu groß. „Im privaten Bereich probieren wir ja eine neue App auf dem Smartphone auch einfach mal aus. Wenn sie keinen Mehrwert bietet, löschen wir sie eben wieder.“ Genauso sollten es Personalentwickler machen, meint Pickl. „Wenn wir es schaffen, eine Kultur des Ausprobierens und der Offenheit für neue Technologien und Formate zu schaffen, ist schon viel gewonnen.“

Weiterbildungen zum Thema Future of Work und Personalentwicklung und Corporate Learning