Die fünf häufigsten Fehler im Inhouse-Recruiting

16.01.2019  |  Sabine Hentschel
(c) gettyimages/zakokor
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Es braucht zunehmend mehr, um die Besten zu gewinnen. Der Schmerz liegt bei nahezu allen Unternehmen an der gleichen Stelle. Die Firmen kämpfen mit zu wenig qualifizierten Bewerbern gegenüber einer zu hohen Zahl an Vakanzen. Es gibt nicht das allheilende Geheimrezept, aber es gibt eine ganze Menge Stellschrauben, an denen wir optimieren können, um schnellere und bessere Erfolge zu erzielen.

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1. Mangelnde Geschwindigkeit

Das klingt so banal und selbstverständlich, ist aber leider bittere Realität: Viele Unternehmen haben zu lange Reaktionszeiten. So bleiben eingehende Bewerbungen oft Wochen und Monate unangetastet, weil im Tagesgeschäft schlichtweg die Zeit fehlt. Die begehrten Kandidaten sind natürlich genauso schnell wieder weg vom Markt, wie sie gekommen sind. Bewerbungen sollten tagesaktuell gesichtet und Top Kandidaten innerhalb weniger Tage zum ersten Gespräch eingeladen werden. Gerne auch vorab via Skype Interview, wenn sich die Terminfindung schwierig gestaltet. Gerade für jüngere Kandidaten ist das heute selbstverständlich.

2. Zu wenig Raum und Zeit für das Recruiting

In vielen Unternehmen ist das Recruiting noch immer bei den HR Referenten oder Businesspartnern aufgehängt. Im Daily Business ist der Workload jedoch erfahrungsgemäß so hoch, dass das Recruiting hinten runterfällt. Personalgewinnung ist nichts, was man eben mal nebenbei macht. Die Generierung von Bewerbern und eine qualitativ hochwertige Kandidatenauswahl ist zeitintensiv und mittlerweile auch zu vielschichtig, um es am Rande mitzubearbeiten.  Recruiter sollten ausschließlich für die Mitarbeitergewinnung verantwortlich sein und sich darauf fokussieren.

3. Kein ordentliches Handwerkszeug

Kaum zu glauben, aber wahr. Häufig arbeiten selbst große Unternehmen noch immer ohne Recruiting-Software oder diese ist nicht sinnvoll für das Unternehmen customized und wird daher nicht durchgängig verwendet. Folglich werden immer noch mehr Werkstudenten und Praktikanten eingestellt, um den hohen Workload aufzufangen, der für das manuelle Bewerbermanagement erforderlich ist. Das Hamsterrad dreht sich immer schneller.

Wer soll hier den Überblick über die Einladungen, Absagen, Doppelbewerbungen etc. behalten? Viele Bewerber erhalten erst gar keine Eingangsbestätigung oder Absage. Aber keine Nachricht ist ja bekanntlich auch eine Nachricht. Ganz zu schweigen vom mangelnden Datenschutz. Dabei gibt es selbst für kleine und mittlere Unternehmen bezahlbare und sinnvolle Lösungen.

4. Mangelhafte Außendarstellung des Unternehmens

Im War for Talents sind sich die Kandidaten ihrer Position sehr wohl bewusst. Gerade die Potentialträger wissen sehr genau, was sie wollen und was sie nicht wollen. Hier sind eine schlechte Arbeitgeber-Reputation auf Bewertungsportalen wie Kununu, eine unhöfliche Begrüßung am Empfang oder eine überhebliche Atmosphäre im Vorstellungsgespräch ein absolutes K.O.-Kriterium. Selbst Bewerbern, die nicht in die engere Wahl kommen, sollte der nötige Respekt entgegengebracht werden. Auch sie tragen zur Außendarstellung bei.

Außerdem gilt: Tue Gutes und rede darüber. Wer attraktive Sozialleistungen oder Karrierechancen zu bieten hat, sollte die im ersten Interview erwähnen. Aber Vorsicht: Nur mit der Aussicht auf ein gutes Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten lässt sich die Young Generation nicht mehr so einfach beeindrucken. Bewerber erwarten zunehmend, dass Ihr Arbeitgeber auch soziale Verantwortung trägt z. B. im Sinne von sauberer Energieerzeugung, Umweltschutz oder Fair Trade.

5. Keine zeitgemäßen Sourcing-Kanäle

Online Stellenanzeigen sind nach wie vor ein zentrales Recruiting Instrument. Für den optimalen Sourcing-Mix kommen Sie aber an den neuen Trends nicht vorbei. Hier einige Beispiele:

  • Virtuelle Recruitingmessen: Online Karrieremessen sind vom Prinzip her genauso aufgebaut wie eine „normale“ Karrieremesse – nur eben online. Über diesen Weg kommen Sie ins Gespräch mit Kandidatinnen und Kandidaten aus aller Welt. Ob Chat oder Video-Interview – Sie erhalten schnell einen guten ersten Eindruck und beide Seiten können entscheiden, ob die nächste Runde im Real Life stattfinden soll.
  • Mobile Recruiting-Plattformen: Apps für Young Professionals wie Truffls liefern ein passgenaues Matching von Stellen und Bewerbern. Die Apps sind extrem schnell. Erste Bewerber erhalten Sie bereits wenige Stunden nach Anzeigenschaltung. Außerdem sind die Plattformen ideal für seltene Stellenprofile, nach denen nicht aktiv gesucht wird.
  • Neue Eventformate: Hackathons – auch „Hack Day“, Codefest“ oder „Think Box“ genannt, haben sich vor allem im technischen Umfeld etabliert. Bei diesen interaktiven Formaten lernen Sie Ihre Kandidatinnen und Kandidaten richtig gut kennen. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer arbeiten an konkreten Praxisaufgaben aus dem Unternehmensalltag und entwickeln neue Lösungsansätze oder sogar Prototypen.

Mehr Infos zu den innovativsten Recruiting Kanälen finden sie hier.