Innerhalb der Grenzen

Betriebsbedingte Kündigungen setzen voraus, dass der Arbeitnehmer nicht an anderer Stelle beschäftigt werden kann. Die Weiterbeschäftigungspflicht bezieht sich jedoch nicht auf freie Arbeitsplätze des Unternehmens im Ausland.

Die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers nach § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) setzt voraus, dass der Arbeitnehmer nicht im selben oder einem anderen Betrieb des Unternehmens beschäftigt werden kann. Eine Beendigungskündigung ist also unwirksam, wenn ein anderweitig freier und vergleichbarer oder aus Sicht des Arbeitnehmers zumutbarer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. In letzterem Falle ist dem Arbeitnehmer dieser Arbeitsplatz im Wege der Änderungskündigung auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten.

Die Weiterbeschäftigungspflicht bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Denn das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 29.8.2013 (2 AZR 809/12) in Kontinuität zu seiner Entscheidung vom 17.1.2008 entschieden, dass der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betriebe innerhalb der Bundesrepublik Deutschland anzuwenden sei. Der Betriebsbegriff im Sinne des § 1 KSchG sei als inländischer Betrieb zu verstehen. Demnach gibt es bei Betriebsstätten im Ausland oder bei ausländischen Teilbetrieben keine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem inländischen Arbeitnehmer freie ausländische Arbeitsplätze anzubieten.

Ob der inländische Betriebsbegriff der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegensteht, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzes oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, war demnach vorliegend nicht mehr zu entscheiden.

Die Klägerin war seit 1984 bei einem Unternehmen der Textilindustrie in NRW beschäftigt, das seit geraumer Zeit eine Betriebsstätte zur Herstellung von Verbandsstoffen mehrere hundert Kilometer entfernt in der Tschechischen Republik unterhielt. Im Juni 2011 beschloss die Beklagte, ihre gesamte Produktion in Tschechien zu konzentrieren, während am Stammsitz lediglich die Verwaltung neben dem kaufmännischen Bereich verblieb. Die Klägerin hatte im Instanzenzug vergeblich argumentiert, ihr hätte im Rahmen einer Änderungskündigung die Möglichkeit gegeben werden müssen, über einen Umzug nach Tschechien nachzudenken.

Umstände, unter denen ausnahmsweise eine Verpflichtung des Arbeitgebers zu erwägen wäre, Arbeitnehmer im Ausland weiterzubeschäftigen, lagen nicht vor. Es ist davon auszugehen, dass nun auch die bisher noch abweichende Rechtsprechung einzelner Landesarbeitsgerichte (etwa LAG Hamburg, 22.3.2011) sich dem BAG beugt.