Ins Netz gegangen

Mit Talent Pools können Unternehmen potenzielle Bewerber über Jahre hinweg an das Unternehmen binden und dann einstellen, sobald die Kandidaten mit ihrem Studium fertig sind. Doch Experten mahnen zur Vorsicht: Das kann auch nach hinten losgehen.

Bei der Steuerberatungs- und Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG kennt man sich mit Karrierenetzwerken aus. Seit 2001 betreibt der Konzern einen Talent Pool für seine ehemaligen Praktikanten. „Unser Talent Pool hat die Art und Weise, wie KPMG junge Fachkräfte gewinnt, stark verändert“, sagt Roman Dykta, Leiter Employer Branding und Recruiting bei KPMG. Fast die Hälfte aller Vakanzen besetzt die Wirtschaftsprüfung heutzutage aus ihrem Karrierenetzwerk. Vor zehn Jahren waren es erst 20 Prozent, schätzt Dykta. Für ihn steht fest: Immer mehr Bewerber, die ins Unternehmen kommen, haben zuvor ein Praktikum bei KPMG absolviert und danach den Kontakt zum Unternehmen gehalten. Und zwar über den hauseigenen Talent Pool.

Ein Talent Pool erlaubt Personalabteilungen, mit ehemaligen Praktikanten, die das Unternehmen schon schätzen gelernt haben, und potenziellen Bewerbern, die sich für einen Job in der Branche interessieren, über Jahre hinweg Kontakt zu halten. Personaler können die Jobinteressenten über dieses Netzwerk zu Seminaren einladen und weiter umwerben. Das bestätigt auch die Studie Recruiting Trends 2013 des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS): Für neun von zehn Personalexperten bietet ein unternehmenseigener Talent Pool heutzutage die beste Möglichkeit, auf Kandidaten aktiv zuzugehen. In der HR-Welt findet also ein Umdenken statt: Personaler warten nicht mehr auf hereinflatternde Bewerbungsmappen, sondern suchen den direkten Draht zum zukünftigen Nachwuchs: HR wird also sozialer.

Die meisten deutschen Großunternehmen arbeiten bereits mit eigenen Talent Pools. So könnten sie schon heute die Top-Kandidaten kennenlernen, die in drei oder vier Jahren interessant werden, sagt Gero Hesse, Geschäftsführer der Personalmarketing-Agentur Embrace und Mitbegründer des Karrierenetzwerks Careerloft. Er ist überzeugt: „Unternehmen werden in Zukunft ihren Nachwuchs immer mehr über den Aufbau langfristiger Beziehungen und die Arbeit mit Talent Pools akquirieren.“ Zwar werde es auch in Zukunft noch durch „Post and Pray“ geprägte Personalakquise geben, der Hauptfokus liege aber im Talent Relationship Management.

Mithilfe eines Talent Pools können Unternehmen zwei verschiedene Bewerbertypen erreichen: Zum einen können sie mit ehemaligen Praktikanten in Kontakt bleiben und zum anderen funktioniert eine Talent-Pool-Plattform wie ein soziales Netzwerk für Jobsuchende. Interessenten können einen Account anlegen, dort Lebenslauf, persönliche Interessen und Jobvorstellungen eintragen und mit dem Unternehmen direkt in Kontakt treten. Angemeldete Unternehmen hingegen können via Active Sourcing – der aktiven Suche nach Bewerbern – interessante Kandidaten ansprechen und ihnen Jobangebote unterbreiten.

Bei KPMG funktioniert das so: „Wenn ein Praktikant eine Zeitlang bei uns ist, fragen wir uns immer, ob er zu KPMG passen könnte“, sagt Dykta. „Fällt die Antwort positiv aus, bieten wir ihm einen Job bei uns an.“ Doch nicht immer können oder mögen die Praktikanten die Stelle sofort annehmen, etwa wenn sie noch ihr Studium abschließen müssen. Besteht allerdings beidseitiges generelles Interesse, nimmt KPMG den ehemaligen Praktikanten in seinen Talent Pool auf. Regelmäßig bieten die Personaler diesem engen Kreis von Ex-Praktikanten mehrtägige Soft-Skill-Seminare an. Auch dürfen ehemalige Praktikanten die KPMG-Bibliothek zum Lernen benutzen und Bachelor- und Masterarbeiten mit dem Unternehmen zusammen erstellen. Dann bekommen die Studenten nicht nur ein praktisches Thema aus dem Unternehmensalltag der Wirtschaftsprüfung, sondern auch einen Ansprechpartner bei KPMG. Das Unternehmen will dem potenziellen Nachwuchs viele Kontaktmöglichkeiten bieten. Und erst recht nicht den Kontakt verlieren. „Das Engagement ist keine Garantie, dass der Kandidat sich später für uns entscheidet“, weiß Dykta. „Aber es ist eine gute Chance, dass er unsere Kultur schätzen lernt und zu uns kommen möchte.“

Die Qualität des Kontaktes ist entscheidend

Entscheidend für das erfolgreiche Recruiting aus dem Talent Pool ist für Dykta, dass der Kontakt zwischen Unternehmen und Talent-Pool-Mitgliedern nicht nur pro forma ist. Die KPMG-Personalabteilung stellt deshalb jedem Praktikanten einen Mentor aus dem Unternehmen zur Seite. Über den Talent Pool halten Mentoren und Ex-Praktikanten Kontakt. Das geht sogar so weit, dass die Mentoren auch nach dem Praktikum noch mit Rat und Tat zur Seite stehen, den Praktikanten persönliche Geburtstagskarten schreiben und Weihnachtsgeschenke schicken. „Dieser Einsatz kommt sehr gut bei den Studenten an“, berichtet Dykta.

Vor zwei Jahren baute KPMG sein Talent-Relationship-Management weiter aus und rief eine eigene Online-Community ins Leben. So möchte sich KPMG auch für Bewerber öffnen, die vorher noch kein Praktikum absolviert haben. „Stellen Sie sich vor, Sie haben auf einer Studentenmesse einen guten Kandidaten kennengelernt, aber er braucht noch ein paar Jahre, bis er mit dem Studium fertig ist“, sagt Dykta. Diese Kandidaten dürfe man ja nicht einfach ziehen lassen.

Für die KPMG-eigene Online-Community kooperiert das Unternehmen mit dem Portal-Dienstleister IntraWorld, der die Technik umsetzt. Genaue Informationen seien die Grundlage eines guten Karrierenetzwerks, meint Dykta. „Wenn man weiß, dass sich ein BWL-Student aus München für Wirtschaftsprüfung interessiert, kann man ihm ein maßgeschneidertes Jobangebot für unser Office in München unterbreiten.“ Die Dateneingabe müsse den Kandidaten dafür allerdings so einfach wie möglich gemacht werden. Sonst würden sich viele Kandidaten nicht die Mühe machen, die Informationen mühselig einzutippen. In der KPMG-Community können die Studenten deshalb auch die Informationen, die sie in dem sozialen Netzwerk XING veröffentlicht haben, mit einem Klick übertragen.

Auch die Bekleidungshandelskette Peek & Cloppenburg setzt für den persönlichen Kontakt zu potenziellen Jobeinsteigern auf einen Talent Pool: „Unser Talent Pool besteht aus Kandidaten, die bereits erste Berührungspunkte mit dem Unternehmen hatten“, sagt Leyla Samadi, Ressortleiterin HR People & Talent Management bei Peek & Cloppenburg in Düsseldorf. Neben ehemaligen Praktikanten wie bei KPMG können das auch Kandidaten sein, die im Bewerbungsgespräch positiv aufgefallen sind, gegen die sich letztendlich aber ein Mitbewerber durchgesetzt hat.

Der Vorteil eines Talent Pools liegt für Peek & Cloppenburg also darin, dass das Unternehmen bereits davon ausgehen kann, dass die Mitglieder Interesse an einem Job haben. Das Unternehmen kann auf dieser Grundlage weiter aufbauen und hält über die Online-Community auch Kontakt mit seinen Junior-Trainees, die eine duale Ausbildung machen. „Unsere Junior-Trainees werden während ihrer Studienzeit von HR-Mitarbeitern sehr eng und persönlich begleitet“, sagt Samadi.

Kooperation mit Talent-Pool-Portal

Jüngst erweiterte das Düsseldorfer Modeunternehmen sein Talent-Relationship-Management und schloss eine Kooperation mit dem Talent-Pool-Portal Careerloft. So will das Unternehmen in Zukunft 160 Praktikantenstellen mit Mitgliedern des Netzwerks besetzen. Der Plattform-Anbieter bietet dazu Kennenlern-Events an – entweder im Netz oder auch in einem Berliner Loft, wo sich Peek & Cloppenburg-Personaler und junge Talente gegenseitig beschnuppern können. Denn einen Einblick in das Unternehmen zu bekommen werde für Bewerber immer wichtiger, findet Samadi. „Die Kandidaten von heute sind sehr anspruchsvoll geworden und möchten im Vorfeld genau prüfen, ob ein Unternehmen und die angebotenen Karrierewege zu ihnen passen.“

Armin Trost, Professor für HR-Management an der Hochschule Furtwangen, mahnt zur Vorsicht: „Wenn Unternehmen ihren Nachwuchs mit zu viel Schnickschnack umwerben, kann das auch nach hinten losgehen.“ Zwar sieht auch Trost, dass heutzutage der Arbeitgeber aktiv werden und potenzielle Kandidaten gezielt ansprechen muss. Aber nicht teure Hotelbesuche, Tablet-PCs oder Laptoptaschen seien gut für die Nachwuchsbindung, sondern persönliche, wertschätzende Beziehungen. „Es geht nicht um Geschenke“, sagt er. „Bewerber können sehr wohl unterscheiden, was von Herzen kommt, und was nur ein Marketinggag ist.“