Keine Mützenpflicht für Piloten

Aktuell beschäftigt sich die Öffentlichkeit mehr mit dem anstehenden Tarifstreit der Gewerkschaft Cockpit und den Forderungen der Pilotinnen und Piloten. Doch auch andere Themen beschäftigen die Luftfahrt. Und so ging eine höchstrichterliche Entscheidung durch die Presse, die ebenfalls für Aufsehen sorgte. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) befasste sich am 30. September 2014 mit der Frage, ob ein Pilot eine Cockpit-Mütze tragen muss, während Pilotinnen dies frei entscheiden können (Az. 1 AZR 1083/12). Diese BAG-Entscheidung hat über diesen Fall hinaus Bedeutung für die Frage des Anordnens von Dienstkleidung.

Der Sachverhalt
Bei der beklagten Airline gilt eine Betriebsvereinbarung zur Dienstkleidung, nach der Piloten und das Cockpitpersonal während des Flugeinsatzes eine Uniform zu tragen haben. Zu dieser gehört bei Piloten eine Cockpit-Mütze, die in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich getragen werden muss, während Pilotinnen hierüber frei entscheiden können. Bei ihnen gehört die Cockpit-Mütze auch nicht zur Uniform. Der Kläger ist Flugzeugführer und wandte sich gegen die unterschiedliche Regelung der Mützentragepflicht bei männlichen und weiblichen Flugzeugführern. Die Airline argumentierte mit dem klassischen Pilotenbild und der Frisurgestaltung weiblicher Cockpitmitglieder.

Die Entscheidung
Der Erste Senat des BAG entschied, dass Piloten nicht zum Tragen der „Cockpit-Mütze“ verpflichtet seien. Die unterschiedliche Ausgestaltung der Tragepflicht verstößt gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und ist unwirksam. Die einheitliche Dienstkleidung soll das Cockpitpersonal in der Öffentlichkeit als hervorgehobene Repräsentanten der Airline kenntlich machen. Gemessen an diesem Regelungszweck sah das BAG eine unterschiedliche Behandlung zwischen Männern und Frauen als nicht gerechtfertigt an.

Praxishinweis
Aus der Entscheidung sind wichtige Grundsätze für die Praxis festzuhalten. Der Arbeitgeber darf ohne Weiteres Dienstkleidung, gerade für Außenauftritte, für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer festlegen. Dies gilt insbesondere für Vorschriften in Betriebsvereinbarungen zur Dienstkleidung. Schwierig wird es dann, wenn differenzierende Dienstkleidungsvorschriften vorgesehen sind. In diesem Fall muss eine sachliche Rechtfertigung vorliegen, andernfalls lässt sich die Differenzierung nicht aufrechterhalten.

Es dürfte unter diesem Aspekt zum Beispiel interessant werden, wenn bald einmal ein Arbeitnehmer gegen eine Krawattentragepflicht im Unternehmen klagen würde. Da weibliche Beschäftigte meist deutlich weniger Kleidungsrestriktionen unterliegen und insbesondere keine Krawatte tragen müssen, wäre es möglich, dass ein Gericht auch diese Ungleichbehandlung hinterfragt. Die zu klärende Frage wäre hier, ob der Repräsentationszweck für den Arbeitgeber auch dann ausreichend erfüllt ist, wenn ein Mann keine Krawatte, wohl aber ansonsten ein Business-Outfit trägt wie es die Arbeitnehmerin letztlich auch tut.