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Mit seinem Urteil vom 26. Januar 2012 (C-586/10, Kücük) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) ein bedeutsames Urteil zur Frage der Zulässigkeit wiederholter Befristungen von Arbeitsverträgen zur Vertretung anderer Arbeitnehmer gefällt.
Der EuGH entschied, dass ein die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrages rechtfertigender sachlicher Grund auch dann vorliegt, wenn ein Arbeitgeber wiederholt oder dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückgreift, selbst wenn diese Vertretungen durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Verträgen gedeckt werden könnten. Die Entscheidung ist insbesondere für große Unternehmen und Dienststellen mit einem ständigen Bedarf an Vertretungskräften wichtig.
Die Klägerin war seit elf Jahren auf Grundlage von insgesamt dreizehn befristeten Arbeitsverträgen als Justizangestellte in der Geschäftsstelle des Amtsgerichts Köln beschäftigt. Grund hierfür war ihr Einsatz als Vertretung unbefristet beschäftigter Kollegen, die sich vorübergehend in Elternzeit befanden oder beurlaubt waren. Ausgehend von seiner Auffassung im Urteil Angelidaki (C-378/07) stellt der EuGH zunächst klar, dass die Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse zur Deckung eines ständigen und dauerhaften Bedarfs nicht im Sinne des EU-Rechts zu befristeten Verträgen ist. Dies mache aber befristete Verträge nicht unzulässig, wenn diese, jeder für sich genommen, geschlossen wurden, um eine vorübergehende Vertretung sicherzustellen. Auch wenn die Vertretung einen ständigen Bedarf decke, bleibe der Bedarf an Vertretungskräften gleichwohl vorübergehend, da zu erwarten sei, dass der vertretene Mitarbeiter nach Beendigung der Abwesenheit seine Tätigkeit wieder aufnehmen wird. Der EuGH bestätigt damit die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Das Urteil ist für Unternehmen und Dienststellen mit einem ständigen Bedarf an Vertretungskräften wichtig. Zum einen lässt es sie insoweit aufatmen, als das (Ketten-)Befristungen zum Zweck der Vertretung unbefristet angestellter Mitarbeiter nicht per se unwirksam sind. Auch bleibt es ihnen weiter allein vorbehalten, in Vertretungsfällen jeweils neu zu entscheiden, wie auf den Ausfall von Mitarbeitern reagiert wird, selbst wenn die Vertretung durch befristet angestellte Mitarbeiter einen ständigen Bedarf deckt.
Das Urteil gibt aber keinen Freibrief und stellt auch keine Liberalisierung des Befristungsrechts dar. Nach Auffassung des EuGH sind zur Vermeidung von Missbrauch bei wiederholten Befristungen alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit denselben Personen oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen zu berücksichtigen. Der EuGH modifiziert insoweit also die Prüfungskriterien des BAG in Kettenbefristungsfällen, wonach nur der letzte Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle unterfällt.
