„Die letzte Entscheidung trifft immer der Mensch“

|
Anja Michael, Vice President Global Human Resources bei Avira auf dem Personalmanagementkongress 2019
(c) Jana Legler

Wo kann man künstliche Intelligenz im Recruiting einsetzen und wie ist es, von einem Roboter interviewt zu werden? Ein Gespräch mit Anja Michael, Vice President Global Human Resources bei Avira, auf dem Personalmanagementkongress 2019.

Welche Fähigkeiten brauchen Personaler für den Umgang mit KI?
Anja Michael:
In Zukunft müssen alle HRler mehr technische Fähigkeiten haben – sie sollten zumindest die Wirkweise von bestimmten Programmen, Big Data oder Algorithmen verstehen. Man muss das überblicken, um ein Grundverständnis zu haben. Weiter sollten Personaler ein Verständnis von Business Analytics, sprich Statistik, haben. Nur so wissen sie, woher Daten kommen und wie man sie auswerten kann. Das ist ein ganz klassischer Veränderungsprozess, bei dem man schauen sollte, wo die Sorgen und Ängste der Personaler sind. KI ist bestimmt nicht für jeden gemacht, Neugier ist hier Grundvoraussetzung.

+++Sie bekommen von HR nicht genug? (heart) Dann melden Sie sich jetzt für unsere Newsletter an. Hier geht es zur Anmeldung!+++

Sie sprechen von Sorgen und Ängsten der HRler. Wie sehen sie aus?
Was den Menschen am meisten Angst macht, ist wenn die Maschine selbstlernend Dinge entwickelt. Ich denke an das Beispiel einer Maschine mit vielen Beinen, die einer Spinne ähnelte. Dieser Spinne wurde lediglich der Auftrag gegeben: Lerne zu laufen. Die Maschine versuchte sich daraufhin in verschiedenen Bewegungsabläufen, bis sie es schaffte, eine Bewegung zu machen, die man als Gehen bezeichnen kann. Sie lernte es von selbst. Viele Menschen haben Angst davor, dass sich Maschinen selbstständig machen oder sie von ihnen manipuliert werden.

Je mehr technisches Know-how ein Personaler hat, desto besser kann er KI kontrollieren?
Es ist wichtig, die sogenannte Black-Box zu verstehen. Auf welcher Datenbasis wurde eine Maschine trainiert? Oder ist die Maschine selbstlernend? Da sollten Personaler genau hinschauen und sich überlegen, ob man das überhaupt will. Sie sollten wissen, wie das alles programmiert ist, wie ein solches System arbeitet und da nicht blindlinks vertrauen. Die letzte Entscheidung trifft immer der Mensch.

Sie haben einen Selbstversuch gemacht und sich vom Recruiting-Roboter Robot Vera interviewen lassen. Mit welchem Ergebnis?
Es war etwas gewöhnungsbedürftig und befremdlich. Ich wusste, dass ich mit einer Maschine spreche. So wie die Stimme derzeit programmiert ist, passt das nicht zu unseren Bewerbern. Die müsste schon freundlicher klingen. Für ein Jobinterview klang sie nicht sehr einladend. Das sind aber Kinderkrankheiten, die man beheben kann.

Warum ist KI für Personaler eine Chance?
Stellen Sie sich ein Unternehmen wie Amazon vor, das für das Weihnachtsgeschäft 1.000 Menschen fürs Lager sucht. Wenn da eine Maschine wie ein Hochleistungs-Chatbot beispielsweise 10.000 Menschen gleichzeitig interviewen kann und dem Unternehmen eine große Auswahl an potenziellen Mitarbeitern präsentiert, geschieht das in enormer Geschwindigkeit und ist sehr effizient. Eine andere Chance bietet KI aber auch für den Marktwert des Personaler selbst. Beschäftigen wir uns heute mit KI oder anderen Technologien, werden wir morgen auch noch gebraucht. Das steigert zusätzlich die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Ist KI wirklich für jeden Bewerbungsprozess geeignet?
Wenn Firmen jemanden individuell von sich überzeugen wollen, dann bedarf es des persönlichen Vorstellungsgespräches. Wenn man allerdings merkt, dass Sourcing, Stellenanzeige und Headhunter zusammen nicht zum gewünschten Ergebnis kommen, dann kann eine KI, die weltweit Bewerber filtert und dem Unternehmen anbietet, helfen.

Wann stößt KI an ihre Grenzen?
Wir dürfen nicht maschinengläubig sein. Wir müssen Tools genau verstehen – welche Daten stecken dahinter, wie sind die Wirkungsweisen, was kann ein Tool überhaupt, was nicht. Eine Frage, vor allem hinsichtlich der Rekrutierung qualifizierter Bewerber ist: Was sagen unsere Kandidaten dazu? Wollen die das überhaupt? Im Rahmen einer Studie haben wir 25 Studenten der Fakultät Personalwirtschaft und Business Governance der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg gefragt, ob sie mit einem Recruiter oder einer Maschine sprechen möchten. Das Ergebnis war, dass die meisten mit einem Menschen sprechen wollten. Erstaunlich, weil doch viele junge Menschen digital affiner sind als ältere Generationen.

Man sollte sich als Personaler also gut überlegen, wie man KI einsetzt? Wenn Personaler bei wichtigen Bewerbern Zweifel hegen, dann sollten sie auf KI verzichten. Denn: Nur ein fieser Post auf Social Media, Kunuu oder Glassdoor reicht, um ihren Ruf als Arbeitgeber zu beschädigen.

Anja Michael ist Vice President Global Human Resources bei Avira, hielt auf dem Personalmanagementkongress 2019 einen Vortrag zum Thema „Zwischen Euphorie und Skepsis – KI in der Personalarbeit.“