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KI reduziert administrativen Overload, HR kann sich stärker um die Menschen kümmern. Dies erfordert allerdings einige Zugeständnisse – und Wachsamkeit.
Künstliche Intelligenz (KI) ist unparteiisch und damit haben alle Bewerber die gleichen Chancen? Welche Entscheidungen sollte HR besser nicht KI überlassen? Wie wird sich die Arbeit der Personaler verändern, wo können sie „loslassen“ und welche Fähigkeiten müssen sie sich aneignen? Hier kommen Antworten von Christopher Topp von der Strategieagentur Diffferent.
Kann KI die Personalarbeit besser machen?
Christopher Topp: KI kann die Personalarbeit nicht per se besser machen, die Arbeit von HR-Professionals jedoch in vielen Bereichen sinnvoll und effizient ergänzen. Wie? Zum einen kann sie administrativen Overload reduzieren und dadurch mehr Zeit für nachhaltige Beziehungen mit existierenden und potenziellen Mitarbeitern ermöglichen – ein essenzieller Bestandteil einer zukunftsfähigen HR. Zum anderen kann sie den Selektionsprozess bei Bewerbern erheblich beschleunigen und verbessern, zum Beispiel durch algorithmische Auswertung und Vergleichbarkeit von Bewerbungen oder automatisiertes Crawling der Online-Präsenz von Bewerbern. Daraus resultieren schnellere Personal-Entscheidungen und ein klarer Vorteil im War for Talents. Zugleich ermöglicht KI HR-Professionals, systematischer Skill Gaps in der Belegschaft zu identifizieren und Mitarbeiter-Performances zu vergleichen.
Welche KI-Technologien funktionieren Ihrer Meinung nach im Recruiting, wo sind Sie eher skeptisch?
HR-Professionals müssen sich darauf einstellen, dass ihre Entscheidungshoheit durch KI zu einem gewissen Teil in Frage gestellt wird. KI-Technologien, die den Grad der Informationen hinsichtlich möglicher Bewerber erweitern und sinnvoll runterbrechen, führen zu mehr Effizienz und zu differenzierteren Entscheidungen. Bei der faktischen Informationsdichte, -aufbereitung und -beschaffung können Menschen schnell nicht mehr mithalten. Hier wird das Recruiting durch KI besser. Ob jedoch zum Beispiel Facial Recognition-Algorithmen die subtile und nuancierte Intuition eines erfahrenen HR-Professionals in einem Bewerbergespräch ersetzen könnte, ist fraglich. Auch Fragen des Cultural Fit sind abhängig von der gefühlten und gelebten Realität in Unternehmen – Dinge, die HR-Professionals mit einer feinen Spürung, zumindest kurz- und mittelfristig, besser dekodieren können als KI.
Welche ethischen Leitlinien sind notwendig?
Algorithmen können gesellschaftliche Ungleichheiten drastisch verschärfen, ein Aspekt, der eindrucksvoll in Cathy O’Neils Buch „Weapons of Math Destruction“ illustriert wurde. Es wird häufig angenommen, dass KI ein überfälliges Gegenmittel für menschliche Vorurteile sei. Das ist eine schöne Utopie, entspricht jedoch oft nicht der Realität. Im Gegenteil, Algorithmen amplifizieren und systematisieren menschliche Vorurteile – und verstecken sie zugleich hinter einer anonymen Entscheidungs-Black Box. Es benötigt daher ein robustes „Checks & Balances“-System, um diesem schleichenden Diskriminierungsprozess entgegenzuwirken. Diese Rolle müssen Menschen übernehmen, die ethisch für die Schattenseiten von KI sensibilisiert wurden – gerade in einem menschlich hoch sensiblen Bereich wie der HR.
Wie muss sich das Mindset in den Personalabteilungen verändern?
HR-Professionals benötigen die Bereitschaft, sich von vielen Routine-Aspekten ihrer Arbeit zu verabschieden. Die Arbeit der HR wird deutlich menschlicher und empathischer werden – weg von administrativen Zeitfressern, hin zu echter Beziehungsarbeit. Zugleich müssen sie sich darauf einstellen, dass ihre Entscheidungen zunehmend datengetrieben sein werden. Sie sollten dabei jedoch zugleich wachsam und kritisch gegenüber KI-Empfehlungen sein. Das erfordert einen Zuwachs an Sensibilität und ein neues, demütigeres Selbstverständnis. Dieser Shift bietet enorme Chancen für ein einfühlsameres und zugleich erfolgreicheres Mitarbeiter-Management, ist jedoch eine Herausforderung für Unternehmen mit einem hohen Grad an bürokratischer Verwaltungsmentalität.
Christopher Topp ist Unternehmensphilosoph bei der Strategieagentur Diffferent. Er berät Unternehmen bei Zukunftsentscheidungen im Rahmen der moralischen und existenziellen Herausforderungen des digitalen Wandels.
