Verstoß gegen das Nachweisgesetz: Ausschlussfrist ungültig

Wenn kirchliches Arbeitsrecht besondere Ausschlussfristen vorsieht, muss ein Volltext im Arbeitsvertrag auf sie verweisen. Ansonsten droht Schadensersatz.
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Wenn kirchliches Arbeitsrecht besondere Ausschlussfristen vorsieht, muss ein Volltext im Arbeitsvertrag auf sie verweisen. Ansonsten droht Schadensersatz.

Ein kirchlicher Arbeitgeber kann sich gegebenenfalls schadensersatzpflichtig machen, wenn er dem Arbeitnehmer die Ausschlussfristen, die durch kirchliche Arbeitsrechtregelungen gelten, nicht im Volltext im Arbeitsvertrag nachweist. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 30.10.2019 (Az. 6 AZR 465/18) in einem Urteil entschieden. Macht ein Arbeitnehmer seinen Schadensersatzanspruch geltend, kann er verlangen, so gestellt zu werden, als ob er die Ausschlussfrist nicht versäumt hätte.

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Zum Hintergrund

Ausschlussfristen sind wesentliche Arbeitsbedingungen im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG. Ein allgemeiner Verweis auf kirchliche Arbeitsregelungen, in denen die Ausschlussfristen geregelt sind, reicht laut BAG nicht aus. Auch der explizite Verweis auf Ausschlussfristen in den kirchlichen Arbeitsregelungen, der sogenannte „qualifizierte Nachweis“ nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG, genügt nicht. Der Arbeitgeber muss damit die Ausschlussfrist im Volltext nachweisen. Versäumt er dies, kann der Arbeitnehmer gegebenenfalls im Wege des Schadensersatzes verlangen, so gestellt zu werden, als ob er die Frist nicht versäumt hätte.

Der Sachverhalt

Der Kläger war bei der Beklagten, einer katholischen Kirchengemeinde, als Küster und Reinigungskraft beschäftigt. Der Arbeitsvertrag nahm auf die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) Bezug. Darin ist eine sechsmonatige, einstufige Ausschlussfrist geregelt. Der Kläger machte Differenzvergütungsansprüche wegen angeblich fehlerhafter Eingruppierung geltend. Die Beklagte weigerte sich, diese Ansprüche zu erfüllen und berief sich auf die Ausschlussfrist. Der Kläger stellte daraufhin die Wirksamkeit der Fristenregelung in Abrede und verlangte hilfsweise Schadensersatz, den er unter anderem darauf stützte, dass dem Kläger die Ausschlussfrist nicht hinreichend nachgewiesen worden sei.

Die Entscheidung

Das BAG entschied wie folgt: Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung der Differenzvergütung sei verfallen, da sich die Beklagte auf die in der KAVO geregelte Ausschlussfrist berufen hat. Diese ordnet wirksam den Verfall von Entgeltansprüchen an, die wie vorliegend den gesetzlichen Mindestlohn übersteigen. Dem Kläger könnte jedoch nach Ansicht des Senats grundsätzlich ein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Nachweisgesetzes zustehen.

Das Nachweisgesetz schreibt dem Arbeitgeber in § 2 Abs. 1 Satz 1 vor, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Er muss die Niederschrift außerdem unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen. Ausschlussfristen stellen solche wesentlichen Vertragsbedingungen dar. Für das BAG reicht jedoch eine bloße Inbezugnahme auf die KAVO nicht aus, um die Ausschlussfristen nach den Anforderungen des Nachweisgesetzes nachzuweisen. Auch ein „qualifizierter Nachweis“ reicht nach Ansicht des Senats nicht aus.

Damit muss nach Ansicht des Senats der Nachweis im Volltext erfolgen.

Der Senat konnte allerdings nicht abschließend entscheiden, ob dem Kläger tatsächlich ein Schadensersatzanspruch in Höhe der eingeklagten Differenzvergütung zusteht, da die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts bezüglich der Entgeltgruppe hierfür nicht ausreichten. Der Rechtsstreit wurde deshalb an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Fazit

Im Ergebnis hat das BAG entschieden, dass eine in einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung enthaltene Ausschlussfrist im Volltext nachzuweisen ist. Der reine Bezug auf eine kirchliche Arbeitsrechtsregelung oder der qualifizierte Bezug auf die darin enthaltene Ausschlussfrist reicht nach Ansicht des Senats nicht aus. Um den Anforderungen des Nachweisgesetzes gerecht zu werden, muss die Ausschlussfrist im Volltext nachgewiesen werden. Ob sich diese Rechtsprechung auf andere Ausschlussfristen, wie etwa in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, erstrecken wird, ist fraglich. Denn für das BAG genügte bisher für den Nachweis tariflicher Ausschlussklauseln der allgemeine Hinweis nach § 2 Abs.1 Satz 2 Nr. 10 NachwG (BAG, Urteil vom 23.01.2002, Az. 4 AZR 56/01). Man kann daher zum aktuellen Zeitpunkt festhalten, dass Arbeitnehmern ein Schadensersatzanspruch nach dem Nachweisgesetz zustehen könnte, wenn der Arbeitgeber Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag nicht im Volltext nachweist.