Klare Absprachen zum Urlaub treffen

Reduzieren Mitarbeiter dauerhaft ihre Arbeitszeit, stellt sich die Frage, wie mit den offenen Urlaubsansprüchen umzugehen ist. Während sich die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit bislang vornehmlich mit den Auswirkungen auf die Anzahl der Urlaubstage zu befassen hatte, musste das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 30. Juni 2014 – 3 Sa 93/14) nunmehr klären, wie das Urlaubsentgelt nach einer Arbeitszeitreduzierung zu berechnen ist.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in seiner bisherigen Rechtsprechung (vgl. BAG, Urteil vom 28. April 1998 – 9 AZR 314/97) entschieden, dass der Urlaubsanspruch beim Wechsel von einer Vollzeit- zu einer Teilzeittätigkeit entsprechend der Reduktion der Anzahl der Wochenarbeitstage zu kürzen ist. Die Berechnung des Urlaubsentgelts warf dabei keine Probleme auf, da die gesetzliche Regelung des § 11 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) vorsieht, dass hierfür der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor dem Urlaubsbeginn zugrunde zu legen ist. Auf diese Weise fließt die geringere Teilzeitvergütung bei der Berechnung des Urlaubsentgelts mit ein, solange der Urlaub nicht unmittelbar zu Beginn der Arbeitszeitreduzierung genommen wird.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) geht allerdings von einem anderen Urlaubsverständnis aus (vgl. EuGH, Urteil vom 22. April 2010 – C – 486/08). Der Urlaubsanspruch, der noch während der Vollzeittätigkeit „verdient“ wurde, darf wegen des Wechsels zur Teilzeittätigkeit grundsätzlich nicht geschmälert werden. Dies gilt sowohl für die Anzahl der Urlaubstage als auch für die Höhe des Urlaubsentgelts. Eine Kürzung soll jedoch dann zulässig sein, wenn der Mitarbeiter tatsächlich die Möglichkeit hatte, den Urlaub noch während der Vollzeit zu nehmen. Im Hinblick auf die Anzahl der Urlaubstage bei einem Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit wandten die deutschen Arbeitsgerichte im Folgenden die vom EuGH aufgestellten Grundsätze in Abkehr von der bisherigen Rechtsprechung des BAG an.

Das LAG Rheinland-Pfalz musste nun entscheiden, ob die Höhe des Urlaubsentgelts bei einer Reduzierung der Arbeitszeit gekürzt werden darf. In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall hatte die Mitarbeiterin, eine Kinderpflegerin in einer Kindertagesstätte, ihre Arbeitszeit reduziert, wobei sie weiterhin an fünf Tagen pro Woche arbeitete. Die Mitarbeiterin hatte schon vor der Arbeitszeitreduzierung geplant, ihren Urlaub am Ende des Urlaubsjahres, also nach dem Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit, zu nehmen. Die Arbeitgeberin trug insoweit vor, dass die Mitarbeiterin den Urlaub noch während ihrer Vollzeittätigkeit hätte nehmen können. Aufgrund dessen hielt es das LAG Rheinland-Pfalz für zulässig, dass für die Berechnung des Urlaubsentgelts ausschließlich das Teilzeit- und nicht das Vollzeitgehalt zugrunde gelegt wurde und wies daher die Klage der Mitarbeiterin ab.

Vor diesem Hintergrund ist zu raten, dass Mitarbeiter, die ihre Arbeitszeit reduzieren, nach Möglichkeit aufgefordert werden, ihren Urlaub noch während der Vollzeittätigkeit zu nehmen, um auf diese Weise Streitigkeiten über die Anzahl der offenen Urlaubstage und über die Höhe des Urlaubsentgelts zu vermeiden. Dabei sollten die Aufforderung und die Reaktion des Mitarbeiters zu Beweiszwecken dokumentiert werden. Ferner ist zu beachten, dass die oben dargestellte Rechtsprechung nur für den gesetzlichen Mindesturlaub gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG gelten.

Hinsichtlich des vertraglichen Urlaubs, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährt wird, können hingegen abweichende Vereinbarungen getroffen werden. Insoweit bietet es sich an, bereits in dem Arbeitsvertrag oder in der Vereinbarung über die Arbeitszeitreduzierung Regelungen zur Höhe des vertraglichen Urlaubsanspruchs und Bemessung des Urlaubsentgelts im Zusammenhang mit der Änderung der Arbeitszeit vorzusehen. Ohne klare Trennung teilt der vertragliche Urlaubsanspruch ansonsten das Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs.