Knallharte Konkurrenz

Viele Unternehmen sehen die Berufsausbildung in der Krise. Es ist schwieriger denn je, passende Auszubildende zu finden. Manche Arbeitgeber lernen allerdings, der schwierigen Lage zu trotzen.

Was die Schnellrestaurantkette McDonald’s zum Thema Berufsausbildung zu berichten hat, klingt dramatisch. Die Burger-Restaurants würden in Deutschland pro Jahr gern 1.000 Lehrlinge einstellen, die sich zur „Fachkraft im Gastgewerbe“ und zum „Fachmann für Systemgastronomie“ ausbilden lassen. Doch das Recruiting des Unternehmens ist deutlich weniger erfolgreich als gewünscht: Jahr für Jahr bleiben in den unternehmenseigenen Filialen und denen der Franchise-Nehmer insgesamt rund 300 Ausbildungsstellen unbesetzt. Den Grund dafür sehen die Personalmanager des Unternehmens im demografischen Wandel. „Wir erklären die sinkende Nachfrage nach unserer Berufsausbildung mit dem Rückgang an Schulabsolventen in Deutschland“, sagt Stefan Fehr, Director Training & People Development bei der Fastfood-Kette. Deshalb arbeitet er intensiv an Strategien, mit denen das Unternehmen möglichst bald wieder mehr Auszubildende für sich begeistern will.

Die niedrigste Jugendarbeitslosigkeit in Europa

Wie McDonald’s ergeht es vielen Unternehmen. Was vor zehn Jahren noch undenkbar schien, ist nun Realität: Selbst Arbeitgeber mit bekannten Marken haben inzwischen große Probleme, ausreichend Auszubildende zu rekrutieren. Aus Sicht vieler Personalmanager befindet sich die Berufsausbildung in Deutschland in einer Krise. Im vergangenen Jahr traten nur noch 531.000 Jugendliche eine Ausbildung an, wie Zahlen des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) zeigen. Das waren 3,7 Prozent weniger als im Jahr 2012 und so wenig wie nie seit der Wiedervereinigung von Ost- und Westdeutschland. Unternehmen müssen sich ernsthaft Sorgen um den Nachwuchs machen, sagt Markus Kiss, Referatsleiter Ausbildungspolitik beim Deutschen Industrie- und Handelskammertag (DIHK). „Wegen der sinkenden Geburtenrate gibt es immer weniger potenzielle Bewerber.“ Der Arbeitsmarkt ist leer gefegt: Deutschland hat die niedrigste Jugendarbeitslosigkeit in Europa. Nur 7,7 Prozent der Deutschen unter 25 Jahren hatten im Oktober 2013 keinen Job. Der europäische Durchschnitt ist dreimal so hoch.

In manchen Regionen ist die Lage besonders brisant. Beispiel Dresden: In der sächsischen Landeshauptstadt hat mehr als ein Drittel der Unternehmen die Berufsausbildung komplett eingestellt, zeigt eine aktuelle Studie des Wirtschaftsforschungsinstituts Ifo. Der Grund ist immer wieder der gleiche: Die Unternehmen haben keine geeigneten Bewerber für Lehrstellen gefunden.

Ursache für die Krise der Berufsausbildung ist jedoch nicht allein der Rückgang an Schulabgängern und die geringe Arbeitslosenquote. Zusätzliche haben Personaler den Eindruck, dass die Fähigkeiten der Jugendlichen zurückgehen. Wie groß dieses Problem ist, zeigt eine Studie der Unternehmensberatung McKinsey. Danach klagt jedes vierte Unternehmen in Deutschland über die mangelhafte Qualifikation von Bewerbern. Besonders vermissen die Arbeitgeber beim Nachwuchs Leistungsbereitschaft und Arbeitsmoral. Das vermiese fast einem Drittel der befragten Arbeitgeber so sehr die Stimmung, dass sie Lehrstellen lieber unbesetzt lassen, als sie mit nicht ausreichend qualifizierten und motivierten Jugendlichen zu besetzen, analysiert McKinsey.

Wollen sich Unternehmen aus der Ausbildungsmisere befreien, müssen sie alte Gewohnheiten über Bord werfen und aktiv werden, ist DIHK-Referatsleiter Kiss überzeugt. Aus seiner Sicht lohnt es sich für Unternehmen, deutlich mehr Aufwand zu betreiben als bisher. Nur wer ausbilde, könne sein Personal nach Bedarf selbst heranziehen und brauche nicht vom Arbeitsmarkt zu rekrutieren. „Wenn Azubis drei Jahre lang im Betrieb gelernt haben, sitzt jeder Handgriff“, wirbt Kiss für die Berufsausbildung.

Jugendliche dort abholen, wo sie groß geworden sind: im Internet

Das weiß auch Lars Baumgürtel, geschäftsführender Gesellschafter des Stahlveredelungs-Unternehmens Voigt & Schweitzer in Gelsenkirchen. Und so sieht er zunächst sich selbst in der Pflicht, wenn es um das Rekrutieren von Lehrlingen geht. „Wer gute Azubis haben möchte, muss etwas dafür tun“, ist Baumgürtel überzeugt. Um in Zeiten des demografischen Wandels genügend Auszubildende zu finden, müsse ein Unternehmer neue Wege gehen. Wie die aussehen können, darüber hat sich der Mittelständler zuletzt viele Gedanken gemacht. Und kam zu einer Erkenntnis, die zunächst simpel klingt: „Man muss die Jugendlichen dort abholen, wo sie groß geworden sind: im Internet.“

So rühren die Auszubildenden von Voigt & Schweitzer jetzt in einem Blog die Werbetrommel für ihr Unternehmen. Im Internet berichten sie über ihren Arbeitsalltag. Das baue bei möglichen Bewerbern Berührungsängste ab, meint Geschäftsführer Baumgürtel. Mit dem gleichen Ziel schickt er seine jungen Mitarbeiter auf Ausbildungsmessen und ermuntert sie, Jugendliche in das Unternehmen einzuladen. Bei einer Betriebsbesichtigung können sich die Besucher ein Bild davon machen, ob Voigt & Schweitzer den richtigen Ausbildungsplatz für sie bietet.

Die Arbeitgeber sollten die gewohnten Bahnen verlassen

Das aktive Bemühen um Auszubildende bewirkt bei Voigt & Schweitzer wahre Wunder. Baumgürtel kann sich vor Bewerbern heute kaum mehr retten. Rund 850 Bewerbungen auf die 30 Ausbildungsplätze des Unternehmens hatte er im vergangenen Jahr auf seinem Schreibtisch. Besonders bemerkenswert: Die Mehrheit der Kandidaten bewarb sich auf die vergleichsweise unbekannte Ausbildung zum Verfahrensmechaniker für Beschichtungstechnik mit dem Schwerpunkt Feuerverzinken, die Voigt & Schweitzer im Jahr 2001 mit initiiert hatte. Für den ersten Feuerverzinker-Jahrgang hatten sich gerade einmal 85 Bewerber interessiert, in den Folgejahren ging die Bewerberzahl gar auf einige Dutzend zurück. Erst mit der aktiven Bewerber-Akquise kam die Ausbildung bei dem Gelsenkirchener Mittelständler in Schwung. Heute befindet sich das Unternehmen in einer Luxussituation. In den kommenden fünf Jahren werden 60 Mitarbeiter in Rente gehen. Baumgürtel will sie komplett mit selbst ausgebildeten Mitarbeitern ersetzen.

Das Beispiel Voigt & Schweitzer zeigt, dass Unternehmen ihren Erfolg beim Werben um Lehrlinge maßgeblich selbst in der Hand haben. Und es belegt, dass es sich für Arbeitgeber auszahlen kann, gewohnte Bahnen zu verlassen. Das gilt auch für materielle Anreize, meint DIHK-Ausbildungsexperte Kiss. So könnten Unternehmen darüber nachdenken, ihren Auszubildenden eine höhere Vergütung zu zahlen als üblich und sich auf diesem Wege bei Jugendlichen ins Gespräch zu bringen. Oder besonders gute Abschlüsse mit Incentives zu belohnen. Etwa mit einem Dienstwagen für Lehrlinge, denen die Note „sehr gut“ gelingt.

Mindestens genauso wichtig wie materielle Anreize ist aber Überzeugungsarbeit. Arbeitgeber seien gefordert, das Image der Berufsausbildung zu verbessern, fordert Kiss. „Viele junge Menschen wissen gar nicht mehr, dass nicht nur Akademikerberufe gute Karrieremöglichkeiten bieten, sondern auch Ausbildungsberufe.“ Wenn Unternehmen das stärker betonen, könnten sie viele Jugendliche von einer Ausbildung überzeugen, die ansonsten ein Studium antreten würden.