4 Thesen für den Neustart nach dem Lockdown

Board Experience - Logbuch einer Transformation. Jörg Staff von der Fiducia berichtet Transformationsprozesse in seinem Unternehmen.
© Quadriga

Die Wirtschaft braucht einen Kickstart nach Corona. HR-Manager müssen jetzt die Richtung vorgeben – und das eigene Silo überdenken.

Die aktuelle Corona-Pandemie könnte sich zu einer globalen Wirtschaftskrise auswachsen. Ein einfaches Rezept, wie man damit umgeht, gibt es nicht. Einige Unternehmen konzentrieren sich auf das kurzfristige Überleben. Andere steuern auf Sicht und managen mit einem hohen Maß an Unsicherheit. Dabei zeigen sich aber auch viele positive Ansätze. Überall wird remote gearbeitet: im Homeoffice (52 Prozent), im Esszimmer (34 Prozent) und sogar im Bett (8 Prozent) erproben die Menschen neue Arbeitsformen (Quelle: SRHM) – und das funktioniert erstaunlich gut. Eine aktuelle Studie von Insead zeigt: 40 Prozent der Menschen finden, dass sie durch die verordnete Corona-Collaboration produktiver arbeiten als zuvor. Daraus müssen wir die richtigen Schlüsse ziehen!

Wir sehen bei uns im Unternehmen, wie sehr die Menschen in der Krise bereichsübergreifend an einem Strang ziehen. Der Spirit ist trotz der gewaltigen Herausforderungen erstaunlich positiv. Die gestiegene Achtsamkeit, die erhöhte Flexibilität, der Fokus auf die wichtigen Themen und die Qualität der Zusammenarbeit sind bemerkenswert. Ich frage mich, wie man diesen Spirit für die Zeit danach konservieren kann. Möglicherweise hat die Pandemie bereits einen wichtigen Paradigmenwechsel erzwungen: Den Schritt zum agilen und digitalen Arbeiten – der Schritt vom „ich“ zum „wir“. Wenn es bald darum geht, die Wirtschaft wieder hochzufahren, haben die HR-Manager eine große Chance zur Positionierung. Hier sind vier Empfehlungen, auf die wir uns in den nächsten Monaten konzentrieren sollten:

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1. Den Ausbau agiler Kompetenzen und neuer Modelle der Zusammenarbeit beschleunigen

Für mich heißt das: strategisch und zielorientiert denken und situationsgerecht auf Sicht handeln. Eines lernen wir gerade aus der Krise: Höhere Flexibilität, funktionsübergreifendes und transparentes Arbeiten helfen uns, mit unvorhersehbaren Situationen besser klar zu kommen. Daher werden wir die gerade erlernten Methoden und Tools jetzt verbreitern und vertiefen. Die digitale Transformation wird dadurch beschleunigt, unnötige Bürokratie wird abgebaut. Die Zukunft liegt in einem agilen Mindset. New Work wird zum neuen Normal.

2. Den digitalen Reifegrad weiter erhöhen

Dass wir angesichts der aktuellen Situation überhaupt weiterarbeiten können, verdanken wir der digitalen Technologie. Wir haben zunächst die Infrastruktur für Remote-Arbeitsplätze und Collaboration-Tools drastisch ausgebaut. Jetzt geht es darum, die Mitarbeiter:innen noch besser zu vernetzen. Sie müssen jederzeit und mobil auf unterschiedlichste Wissensquellen und Workflows zugreifen können. Die Akzeptanz für digitale Tools steigt gerade rapide, wenn sie den Menschen helfen, ihre Arbeit effizienter zu gestalten. Jetzt müssen wir uns auch die Frage stellen, wie wir unsere HR-Prozesse noch weiter digitalisieren können – vom Online Assessment über das Video Bewerbungsgespräch bis zum virtuellen Lernen und Coaching. Aber auch sämtliche administrativen Prozesse der anderen Fachbereiche, mit denen die Mitarbeiter:innen arbeiten, sollten forciert digitalisiert werden bis hin zur digitalen Signatur.

3. Die Resilienz und das Wohlbefinden der Menschen stärken

Mitarbeiter:innen müssen auch in Phasen hoher Belastungen und bei widrigen Umständen zuversichtlich und leistungsfähig bleiben. Eine große Rolle spielen dabei Leadership, Mindset und Kultur. Es geht aber auch darum, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das die Menschen auch im mentalen Sinn widerstandsfähiger und belastbarer macht. Moderne, zeitgemäße HR-Arbeit muss dafür sorgen, dass das körperliche, geistige und seelische Immunsystem der Menschen und die Leadership-Fähigkeiten gestärkt werden. Wir schaffen zu dem Zweck Angebote, mit denen wir die Gesundheit der Mitarbeiter:innen und die Fürsorge für Familien verbessern – von der Ernährung, dem körperlichen Workout bis zur psychologischen Beratung. Und wir schaffen eine Arbeitsumwelt, die nach Möglichkeit immer mehr selbstbestimmtes und eigenverantwortliches Arbeiten zulässt, etwa durch weitgehende Flexibilität des Arbeitszeitrahmens und -ortes.

4. „Employee Experience“ ganzheitlich gestalten

Die gerade etablierten, funktionsübergreifenden Krisenteams in den Unternehmen weisen den Weg in eine leistungsfähigere Zukunft: Sie sichern das gesamtheitliche Kunden- und Mitarbeitererlebnis (Customer und Employee Experience). Aus der Not heraus wird über Silo-Grenzen hinweg, durchlässig gemanagt. Es funktioniert noch nicht reibungsfrei, aber es funktioniert – und das sollte uns ermutigen. Die „Kunden“ der HR-Abteilung sind die Mitarbeiter. Konsequenterweise müssen wir auch sie in den Mittelpunkt einer End-to-End-Betrachtung stellen. Wir Personalmanager müssen verstehen, dass wir nur einen Teil der „Leistung“ für die Mitarbeiter:innen erbringen. Das geht viel besser, wenn wir klare End-to-End-Verantwortlichkeiten (von HR, über IT, Facillity Management, Nachhaltigkeit) aus Sicht der Mitarbeiter:innen etablieren und neue agile Rollen (Employee Experience Lead) implementieren.

Wir werden das Arbeitserlebnis als Ganzes gestalten. Und das erfordert auch ein Umdenken der klassischen HR-Funktionen – die Zeit der Silos geht zu Ende. Es sind die Menschen, auf die es ankommt. Und es ist die Employee Experience, die wir bei unserer HR-Arbeit in Zukunft stärker in den Fokus nehmen. Für uns HR-Manager heißt das: Wenn wir die Corona-Krise überwinden wollen, müssen wir die alten Strukturen überwinden. Der Weg in eine Zukunft nach Corona kann nicht mehr zurück in die alte Welt des Silo-Denkens führen.

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