Galopper des Jahres

Board Experience - Logbuch einer Transformation. Jörg Staff von der Fiducia berichtet Transformationsprozesse in seinem Unternehmen.
© Quadriga

Die Transformation der Arbeitswelt bringt neue Karrieremodelle hervor. Was genau motiviert Menschen zu einer Höchstleistung?

Das Jahr 2020 neigt sich dem Ende zu: Jetzt biegen wir in die Zielgerade ein und das Ende der Rennbahn kommt in Sicht. Bei vielen von uns kommt – verstärkt durch Corona – spätestens zur Weihnachtszeit Besinnlichkeit auf. Dieses ungewöhnliche Jahr lassen wir Revue passieren und spätestens in der Silvesternacht werden Vorhaben für das neue Jahr definiert. Corona hat dazu beigetragen, Lebensgewohnheiten und das Bewusstsein für das (berufliche) Leben neu zu definieren: Will ich bei diesem Rennen um die besten Plätze im Job wirklich weiter antreten und was bringt mir das eigentlich? Weihnachten ist auch eine Gelegenheit für den eigenen mentalen Reset: Was will ich beruflich erreichen? Welchen Raum soll die Arbeit einnehmen? Immer mehr Menschen stellen fest, dass die klassische (Führungs-)Karriere für sie dabei gar nicht mehr an erster Stelle steht. Und die Bedeutung des „Well-beings“ im Job wächst – das zeigen auch immer mehr Studien. Aber welche Karriere-Angebote motivieren Menschen dann zu Höchstleistungen? Was gibt einem den Karriere-Kick

Karriere als Rennbahn

Wussten Sie, dass der Begriff „Karriere“ (franz.: carrière) eigentlich aus dem Pferdesport stammt? Wenn man von Karriere spricht, meint man eigentlich die „Laufbahn“. Erst später wurde dieser Begriff auch für den raschen Aufstieg im Beruf verwendet. Das entlarvt eine Vorstellung von Arbeit, die längst nicht mehr zeitgemäß ist. Immer mehr Menschen suchen und finden im Job Dinge wie Wertschätzung, Gestaltungsspielraum, Selbstbestimmtheit, Sinn oder Purpose. Das „Rat Race“ war gestern. Das alljährliche Prämieren eines „Galopper des Jahres“ motiviert gerade die innovativen Menschen immer weniger. Wie können und müssen wir also in Zukunft den beruflichen Werdegang unserer Mitarbeiter:innen planen?

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Leider ist es in den meisten (Groß-)Unternehmen in Deutschland immer noch so, dass der klassische Karriereweg nur vertikal und nur über die Führungskarriere bis ganz nach oben geht. Die Fachkarriere hört in der Regel auf der mittleren Managementebene auf. Insbesondere die Mitwirkung der fachlichen Rollen an unternehmensrelevanten Entscheidungen ist absolut unüblich. Wir haben das in der Fiducia & GAD im Rahmen der Transformation analysiert, radikal geändert und ein gleichwertiges, „echtes“ Karriere-/Rollenmodell eingeführt. Es stellt die obersten Führungsrollen – bei uns Geschäfts-/Servicefeldleiter:innen – auf die gleiche Rollenebene mit Executive Experts und Executive-Projektmanager:innen – alle mit direkter Berichtslinie an den Vorstand. Das heißt konkret: Fachleute haben direkten Einfluss auf alle unternehmensrelevanten Themen und sind bei Leadership Meetings inkludiert. Das trifft auch auf die tieferen Rollenebenen zu.

Neue Karriere-Modelle

Das neue Karrieremodell schafft den Rahmen für die Entwicklung im Unternehmen für alle Mitarbeiter:innen. Es zeigt attraktive Karrierewege auf und etabliert mit den neuen Rollen aus dem agilen Zusammenarbeitsmodell Positionen mit unterschiedlichem Kompetenzfokus: ob fachliche oder personelle Führung, Expertentum oder Projektmanagement – alle sind auf Augenhöhe. Das eröffnet völlig neue Möglichkeiten für die individuelle Karriere-Planung. Berufliche Entwicklungen können nun auch horizontal und funktionsübergreifend geplant werden. Damit rückt die Kompetenz der Menschen in den Vordergrund und die historischen Statussymbole werden ein Stück weit abgestreift. Die Menschen mit besonderen fachlichen Fähigkeiten und Kompetenzen haben nun die Chance, ihre Expertise in die strategische Entwicklung des Unternehmens einzubringen und echten Einfluss auf unternehmerische Entscheidungen zu nehmen. Wir führen die Menschen raus aus den Führungsfriedhöfen in eine neue „fluentere“ Organisationsform, in der Menschen in wechselnden Rollen selbstbestimmter und kreativer an Lösungen mit Kunden und Mitarbeiter:innen arbeiten. Operative Führung wird damit ganz neu gedacht: Die fachliche Führung (Tribe Leads) und die personelle Führung (People Leads) arbeiten Hand in Hand mit den Principal Experts und Project Managern an einem neuen gemeinsamen Führungsverständnis.

Suche nach dem Karriere-Kick

Die Konsequenz: der Begriff Karriere bekommt einen völlig neuen Inhalt. Durch die neuen Laufbahnmodelle für Expert:innen und Projektleiter:innen finden unsere Mitarbeiter:innen gleichwertige Entwicklungswege horizontal und vertikal. Karrierewege können nun viel individueller sein – wir verstehen sie nicht mehr länger als Elevator „auf und ab“. Karrieren verlaufen unternehmensübergreifend, sie enden nicht mehr in fachlichen Silos und Hierarchie. Die erfolgreichsten Teams sind inzwischen die, die cross-funktional und end-to- end besetzt sind. Erst wenn Menschen aus der verschiedenen Funktionsbereichen gemeinsam an der besten Lösung arbeiten – entsteht wirkliche Innovation. Karriere entsteht durch Vielfalt und diverse Netzwerke.

Viele verstehen unter „Karriere machen“ im Wesentlichen drei Motivationen: hoher beruflicher Status, Prestige und ein hohes Einkommen. Erfolg ist aber ein sehr subjektiver Begriff und dürfte für jeden Menschen eine andere Bedeutung haben. Auch deswegen setzen wir auf ein neues Karriere-Mindset: Die Mitarbeiter:innen sollen wachsen. Sie sollen andere, neue Rollen einnehmen und nicht auf der Stelle zu treten. Sie sollen in der eigenen Funktion noch besser werden. Regelmäßige Karrierediskussionen und Orientierungsgespräche mit Mitarbeiter:innen begleiten diesen neuen Weg: Es geht dabei um Standortbestimmung, die Motivatoren zu prüfen und weitere Karrierewege zu skizzieren.

Darum haben wir begonnen, das klassische Karrieremodell zu hinterfragen und komplett neu aufzusetzen. Die Expertenrolle wird durch Erweiterung des Kompetenz-/Verantwortungsrahmens deutlich aufgewertet. Das führt zu mehr Anerkennung, die auch sichtbar wird – sowohl intern wie extern. Auf diese Weise führt der Karriereweg von Leistungsträger:innen, die sich in Expertenrollen wohlfühlen, nicht zwangsläufig in eine Führungsrolle, die möglicherweise nicht zu den individuellen Stärken passt. Karriere ist dann die logische Konsequenz und ergibt sich implizit intrinsisch aus den persönlichen, wachsenden Bedürfnissen von Erfüllung. Sie ist kein Selbstzweck.

Ich bewundere ehrlich gesagt all die vielen Menschen, die in diesem Jahr ungewöhnlicher Herausforderungen trotzdem außergewöhnliches geleistet haben. Wenn sie sich in diesen Tagen überlegen, warum und mit welchen Zielen sie im Januar wieder an den Start gehen, sollte dabei ruhig die „egoistische“ Anforderung an das eigene Wohlbefinden in den Vordergrund gestellt werden. Sicher: Unsere Kund:innen werden auch im kommenden Jahr wieder Höchstleistungen von uns allen fordern. Aber wir als Unternehmen sind durch die Transformation inzwischen auch immer besser in der Lage, für unsere Mitarbeitenden die Arbeitsbedingungen und Entwicklungsperspektiven zu schaffen, die ihnen den individuellen Karriere-Kick ermöglichen. Denn: „Wer immer nur das tut, was er schon kann, bleibt immer nur das, was er schon ist“.

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