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Nur eine Minderheit der Unternehmen verkennt, dass Diversity Management Vorteile bringt. Doch wo fängt die Vielfalt im Unternehmen an, und wo stößt sie an Grenzen? Und wie merkt man, ob man es geschafft hat, diese Grenzen zu überwinden? Der Durchbruch kann durch ein vermeintlich privates Thema gelingen. Ein Denkanstoß
Worum geht es eigentlich?
Diversity fängt oft mit einem Missverständnis an. Zahlreiche Unternehmen verstehen unter Diversity Management nämlich nach wie vor noch sehr einseitig die Förderung von Frauen im Unternehmen. So notwendig das sein mag, so unvollständig ist es. Aber immerhin ein Anfang. Die Charta der Vielfalt, die vor zehn Jahren gegründet wurde, stellt dagegen sechs Dimensionen in den Mittelpunkt: Geschlecht, Nationalität und ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexuelle Orientierung und Identität. Naturgemäß ruft eine solche Aufzählung eine Reihe Assoziationen hervor. Und unreflektiert neigt man dazu, sich eine Gruppe von sechs Menschen vorzustellen, von denen jeder oder jede eine dieser sechs Dimensionen repräsentiert. Gefolgt von dem Gedanken: „So sieht doch keine Firma von innen aus.“ Richtig! Denn Diversity Management ist kein Programm, das anhand formaler Kriterien eine oberflächliche Gleichbehandlung herstellen soll. Doch jetzt wird es schwierig. Was macht Diversity Management denn eigentlich?
Ein weiterer Blick in die Selbstverpflichtungserklärung Charta der Vielfalt sagt: Ein Arbeitsumfeld schaffen, das frei von Vorurteilen ist und alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Wertschätzung erfahren lässt. Und wörtlich: „Wir schaffen ein Klima der Akzeptanz und des Vertrauens“. Klingt plausibel und einfach, ist es aber nicht, wie der Blick in die Praxis zeigt. Im Arbeitsleben ist es hektisch, Menschen machen Fehler, es herrscht Druck und auch interner Wettbewerb. Und je unterschiedlicher die Menschen, desto mehr Potenzial für Missverständnisse und Rivalität. Doch eben auch das Gegenteil: Potenzial für mehr Erkenntnis und Know-how, Teamwork und gesteigerte Performance. Es geht also darum, die Unterschiedlichkeit von Menschen im Hinblick auf gemeinsamen Ertrag zu organisieren.
Was ist relevant für das Business?
Wer den Gedanken mitgeht, dass Vielfalt dem Unternehmen tatsächlich was bringt, landet trotzdem oft bei einem zweiten Missverständnis. Dabei geht es um eine klassische Management-Frage, nämlich die Unterscheidung in wichtig und unwichtig. Mehr Frauen und Flexibilität für die Familie – ok. Und dass wir Know-how verlieren, wenn ältere Mitarbeiter gehen, wissen wir auch. Darum wollen wir ja manche behalten. Und natürlich ist die Integration ausländischer Mitarbeiter auch wichtig. Geschlecht, Alter, Nationalität irgendwie adressieren, Haken dran. Aber dann. Sexuelle Orientierung und Identität? Müssen wir dieses Thema wirklich anfassen? Wenn Sie jetzt Nein sagen, sind Sie nicht alleine. In der Studie „Diversity in Deutschland“ haben wir herausgefunden: 60 Prozent der Unternehmen sehen im Rahmen des Diversity Managements beim Thema sexuelle Orientierung und Identität keinen Handlungsbedarf für sich. Gibt es also gute und schlechte Diversity-Themen? Gibt es wichtig und unwichtig, gibt es Pflicht und Kür?
Man kann die Medaille natürlich immer von zwei Seiten sehen. Wer keinen Handlungsbedarf hat, der macht vielleicht schon viel und noch dazu alles richtig. Im konkreten Fall erscheint mir das die unwahrscheinliche Variante. Wahrscheinlich ist es so, wie es bei Menschen immer ist. Man macht, was nahe liegt, was man versteht und was einem leicht fällt. Und was fällt Menschen überhaupt nicht leicht? Über Persönliches, über Unsicherheiten oder Ängste zu sprechen. Es gibt Tabu-Themen, und die Frage der sexuellen Orientierung und Identität ist im Unternehmen oft ein solches.
Doch anstatt sich die Auswirkungen klar zu machen, wird das Problem ignoriert. Ja, ich spreche bewusst von einem Problem, denn für betroffene Mitarbeiter stellt es sich oft so dar. So hat die Benachteiligung, Ausgrenzung und Verunglimpfung von Homosexuellen auch in den Unternehmen eine lange Tradition, die sich ins Bewusstsein der Betroffenen eingegraben hat. Offen schwule oder lesbische Top-Manager und -Managerinnen sind nach wie vor sehr seltene Ausnahmen. Dabei wissen wir, dass bis zu zehn Prozent der Bevölkerung zur LGBT-Gruppe (Lesbian,Gay,Bisexual undTransgender) gehören. Eine Erhebung der Grundrechteagentur der EU ergab, dass rund 20 Prozent dieser Gruppe von Diskriminierung im Arbeitsumfeld berichten können. Aber auch wer diese Erfahrung noch nicht gemacht hat, verhält sich oft vorsichtig, zurückhaltend und damit entgegen seiner Persönlichkeit. Es fehlt das Vertrauen, dass man angenommen wird, wie man ist. Das wiederum kann zu konkreten Prozent Produktivitätseinbußen führen – fatal für die Menschen selbst, aber auch für alle Unternehmen.
Was haben wir bei uns selbst gelernt?
Das Thema Diversity haben wir bei uns im Unternehmen geknackt, als wir das LGBT-Thema auf die Agenda gesetzt hatten. Zuerst einmal für uns selbst. Denn wir waren auch unsicher bei der Frage, wie wir das Thema anpacken. Also haben wir Rat gesucht, einen kleinen Think Tank gebildet und uns mit Experten aus anderen Unternehmen und der Stiftung Prout at Work vernetzt. Wir haben dann niederschwellige Informationsangebote gestartet, die Bildung interner Netzwerke unterstützt und Unterstützer über die Zielgruppe hinaus gesucht. Begleitet wurde dies von einfachen aber wichtigen praktischen Maßnahmen. So erhalten beispielsweise Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabhängig von der sexuellen Identität bei Eheschließung, Eintragung einer Partnerschaft oder Adoption alle dieselben Sozialleistungen des Unternehmens.
Die eigentliche Aufgabe liegt aber nicht in der Arbeit mit den fünf bis zehn Prozent, die es betrifft, sondern mit dem Rest des Unternehmens. Denn diese bilden das alltägliche Arbeitsumfeld. Und hier entstehen Exklusionen meistens nicht aus böser Absicht, sondern aus Achtlosigkeit oder unbewusstem, gewohnheitsmäßigem Verhalten. Unser wichtigstes Instrument in Sachen Diversity Management generell sind deshalb unser „Unconscious Bias“-Schulungen geworden. Dabei geht es darum, Klarheit über unsere Vorannahmen – und eben auch Vorurteile – bei Einschätzungen und Entscheidungen zu bekommen und dadurch die Qualität unserer Entscheidungen zu verbessern. Das betrifft zum einen Personalentscheidungen wie Besetzungen und Beförderungen. Das Thema reicht aber viel weiter in unsere Geschäftsprozesse hinein. Denn auch hier müssen wir unsere Annahmen immer wieder in Frage stellen. Haben wir wirklich alle Aspekte berücksichtigt und richtig eingeschätzt? Und hier kommt das positive Potenzial von Vielfalt zum Zug.
Diversity Management ist gerade in einer sich schnell wandelnden Welt mit neuem Wettbewerb oder sogar disruptiven Angriffen auf Geschäftsmodelle der Schlüssel zur Existenzsicherung. Was einem gestern noch fremd war, kann morgen schon die Rettung sein. Und die sechs Dimensionen aus der Charta der Vielfalt sind lediglich der Anfang, um das eigene Denken anhand derer, die um jeden herum arbeiten zu öffnen und ständig neu zu lernen.
Die Studie „Diversity in Deutschland“ gibt es kostenlos hier
