Kündigungen immer streng formal und schriftlich

Das Arbeitsverhältnis via Email, SMS oder Telefon zu beenden, ist zwar bequem aber dennoch unwirksam. Kündigungen brauchen immer die strenge Schriftform – Originalkündigung –, auch wenn vorher kurzfristige Beendigungsvereinbarungen getroffen wurden.

Auch bei vorzeitiger Beendigung eines Abwicklungsvertrages ist die strenge Schriftform des § 623 BGB – Originalkündigung – einzuhalten. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 17. Dezember 2015 (6 AZR 709/14) entschieden.

Die beklagte Arbeitgeberin hatte der Klägerin im August 2013 zum 18. Februar 2014 gekündigt. Im Kündigungsschutzprozess schlossen die Parteien Anfang Oktober 2013 einen Beendigungsvergleich, in dem es unter anderem in § 4 hieß: „Die Beklagte räumt der Klägerin das Recht zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein. Die Klägerin wird ihr vorzeitiges Ausscheiden mit einer Ankündigungsfrist von 3 Tagen, schriftlich, gegenüber der Beklagten anzeigen. …“. Am 26. November 2013 teilte der Prozessbevollmächtigte der Klägerin der Beklagten nur per Telefax mit, die Klägerin habe zum 1. Dezember 2013 eine andere Arbeitsstelle gefunden, er zeige gemäß § 4 des geschlossenen Vergleiches das vorzeitige Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zum 30. November 2013 an.

Einen Monat später kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin erneut fristlos; dagegen erhob diese Kündigungsschutzklage und begehrte darüber hinaus Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis bereits mit dem 30. November 2013 geendet habe. Das Arbeitsgericht (ArbG) Freiburg gab der Kündigungsschutzklage rechtskräftig statt und wies das Feststellungsbegehren ab, weil die Schriftform des § 623 BGB nicht eingehalten sei. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg war demgegenüber der Ansicht, bei der vorzeitigen Beendigung handele es sich um keine Kündigung im Sinne von § 623 BGB, sondern lediglich um eine Abänderung der getroffenen Abwicklungsvereinbarung.

Das BAG teilt diese Ansicht nicht. Es lässt überhaupt keinen Zweifel daran, dass auch die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund eines hierzu in einem gerichtlichen Vergleich eingeräumten Rechts eine Kündigung ist, die die gesetzliche Schriftform der §§ 623,126 BGB einhalten muss. Diese Schriftform diene vor allem dem Kündigungsempfänger, entfalte aber auch darüber hinaus eine Warnfunktion für den Kündigenden. Zwar sei der gerichtliche Beendigungsvergleich ein Abwicklungsvertrag bezogen auf den 28. Februar 2014. Trotzdem bestehe noch ein Arbeitsverhältnis. Solle es früher aufgelöst werden, müsse es gekündigt werden und darauf finde § 623 BGB zwingend Anwendung.

Demgegenüber sei die gesetzliche Grundkündigungsfrist von 4 Wochen (§ 622 Abs. 1 BGB) nicht einzuhalten. In einem Fall wie dem vorliegenden bedürften die Parteien nicht des Schutzes, den die Einhaltung der Grundkündigungsfrist ansonsten bezweckt.

Praxishinweis:
Nach diesem Urteil gibt es für jedwede Art von „Turbo- oder Sprinterklauseln“ in Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen sowie gerichtlichen Beendigungsvergleichen keine Möglichkeit, von der strengen Schriftform des § 126 BGB (Originalkündigung) abzuweichen. Beendigungserklärungen per Telefax, E-Mail, SMS oder Telefonanruf sind ausgeschlossen. Gerade Arbeitnehmer sollten dies bereits beim Abschluss von Beendigungsvereinbarungen mit bedenken und werden es erst recht bei der Planung ihres Einstiegs bei einem neuen Arbeitgeber berücksichtigen müssen. Das gilt nicht nur hinsichtlich der vorzeitigen Beendigung als solcher, sondern vor allem auch mit Blick auf die Folgen.

So kann bei unwirksamer vorzeitiger Beendigung zum Beispiel der Fall eintreten, dass sich das alte und das neue Arbeitsverhältnis überschneiden und der Arbeitnehmer sich deshalb beim neuen Arbeitgeber bereits verdientes Entgelt anrechnen lassen muss. Ebenso kann es gerade bei längeren Ankündigungsfristen dazu kommen, dass der schlussendliche Abfindungsbetrag niedriger ausfällt, als vom Arbeitnehmer erhofft und obendrein mehr Sozialabgaben für das stattdessen bezogene Entgelt gezahlt werden müssen.

Arbeitgeber sollten im ureigensten Interesse auf die Einhaltung der Schriftform achten. Nur wenn diese gewahrt ist, können sie sicher sein, dass das betreffende Arbeitsverhältnis tatsächlich schon früher beendet ist. Zugleich sind sie gut beraten, bei Beendigungsvergleichen darauf zu achten, dass die Anrechnung anderweitig verdienten Entgelts bei unwiderruflichen Freistellungen ebenfalls präzise geregelt wird. Hervorzuheben ist außerdem, dass das BAG in diesem Urteil die herrschende Literaturmeinung bestätigt hat, nach der die sogenannten Lossagung gemäß § 12 KSchG ebenfalls der Schriftform nach den §§ 623, 126 BGB unterfällt.