Leistungsabhängige Bezahlung auf dem Vormarsch

Gute Arbeit soll belohnt werden – der Meinung ist ein Großteil der Unternehmen in Deutschland und Österreich und setzt vermehrt auf leistungsorientierte Vergütung. Um dabei die Höhe des Bonus zu bestimmen, greifen sie auch auf die umstrittene Forced-Distribution-Methode zurück.  

Der Bonus als ein klassisches Element leistungsorientierter Bezahlung ist weit verbreitet. Das zeigt auch eine aktuelle Studie: Fast alle Unternehmen, die die Unternehmensberatung Towers Watson zu leistungsabhängiger Bezahlung befragt hat, bestätigen den Einsatz von Boni. Auch wenn sie deren Möglichkeiten noch nicht vollständig ausnutzen. Denn laut der Co-Autorin der Studie, Stephanie Schmelter, sind die Boni in Deutschland zwar teils höher als in vielen anderen Ländern, „allerdings nutzen viele Unternehmen den möglichen Differenzierungsspielraum innerhalb ihres Vergütungssystems nicht aus“, meint die Expertin für Vergütungsthemen. Das könne zu Motivationseinbußen unter High Performern führen.

Um die Höhe der Boni entsprechend der individuellen Leistung zu bestimmen, nutzen knapp zwei Drittel der befragten Unternehmen sogenannte Beurteilungspanels, in denen Führungskräfte die Leistung und die Potenziale der Mitarbeiter besprechen und bewerten. 39 Prozent der Unternehmen arbeiten bei der Boni-Verteilung mit Richtlinien und immerhin 27 Prozent mit der Forced-Distribution-Methode, bei der die Mitarbeiter entlang einer vorgegebenen Verteilung in verschiedene Kategorien eingestuft werden. Dieses Ergebnis ist besonders interessant, wurde doch Forced Distribution erst kürzlich im Zusammenhang mit den Mitarbeiterbewertungs-Systemen bei Konzernen wie Yahoo und Microsoft diskutiert. Es gilt aufgrund der Tatsache, dass damit automatisch ein bestimmter Prozentsatz der Mitarbeiter als Low Performer eingestuft wird, als umstritten.

Bei der leistungsabhängigen Bezahlung spielt aber nicht nur der Bonus eine Rolle, sondern auch sogenannte Long-Term-Incentives (LTI), also langfristige Vergütungselemente, werden eingesetzt. Dazu zählen performanceorientierte Aktienzuteilungen. Diese werden von 61 Prozent der befragten Unternehmen angeboten. Co-Autorin Schmelter sieht hier eine Entwicklung: „Wurden Long-Term-Incentives traditionell vorwiegend Vorständen und den ersten beiden Führungsebenen von börsennotierten Unternehmen gewährt, werden heute deutlich stärker auch weitere Hierarchieebenen von LTI-Plänen erfasst.“ Bei denen in der Studie befragten Unternehmen begrenzen aktuell nur 32 Prozent dieses Angebot auf den Vorstand.

Genauso werden bei Entscheidungen, die eine Erhöhung des Grundgehalts betreffen, individuelle Unterscheidungen gemacht. Das ist in 97 Prozent der Unternehmen der Fall. Dabei spielt mit 94 Prozent vor allem die Leistung des Mitarbeiters eine Rolle, außerdem schauen sich die Personaler die Lage auf dem Markt an und das interne Gehaltsband.

Unterschiede zwischen den Berufsgruppen

In der konkreten Ausgestaltung der leistungsbezogenen Bezahlung unterscheiden die meisten Unternehmen zwischen den verschiedenen Mitarbeitergruppen: So erhalten Vertriebler meist Provisionen für abgeschlossene Verträge, Produktmitarbeiter bekommen eher Prämien für einen niedrige Ausschussquote. Es gibt aber auch Unternehmen, die keinen Unterschied zwischen den verschiedenen Mitarbeitern machen, die sind aber mit 9 Prozent klar in der Minderheit.

Um die Leistung des einzelnen Mitarbeiters bewerten zu können, setzen die Personaler vor allem auf die Führungsqualitäten der Linienmanager. In 85 Prozent der Unternehmen verfügen diese über weitreichende Entscheidungskompetenzen diesbezüglich. Außerdem setzt etwas mehr als die Hälfte der Unternehmen auf unterstützende Performance-Management-Systeme und 42 Prozent stützen sich auf eine klare und transparent kommunizierte Vergütungsstrategie.

Insgesamt haben 92 HR-Verantwortliche aus österreichischen und deutschen Unternehmen an der Online-Befragung teilgenommen. Obwohl die Studie damit nicht repräsentativ ist, erfasst sie die Bandbreite der Unternehmen, vom Mittelständler bis zum börsennotierten Unternehmen. Ein knappes Drittel der Teilnehmenden HRler ist einem DAX- oder einem MDAX-Unternehmen zuzuordnen.