Leistungssteigerung dank HR-Tools für mehr Diversity

Werden bewährte HR-Prozesse so anpasst, dass sie die Vielfalt im Unternehmen fördern, setzen sie auch das volle Potenzial aller Mitarbeitenden frei.
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Werden bewährte HR-Prozesse so anpasst, dass sie die Vielfalt im Unternehmen fördern, setzen sie auch das volle Potenzial aller Mitarbeitenden frei.

Ausgerechnet das erfolgsweisende Verhalten in einem Unternehmen kann unabsichtlich Barrieren für Diversity schaffen. Die Mitarbeitenden tun ihre Arbeit so gut sie können und sind sich der Auswirkungen nicht bewusst. Bewährte HR-Instrumente und Prozesse, angepasst an Diversity, setzen das Potenzial in allen Mitarbeitenden frei und steigern so die Unternehmensleistung. Es folgen vier Beispiele davon.

Beispiel 1: Autorität zwecks Exzellenz nicht mit Status verwechseln

Unternehmen mit führenden Technologien müssen ihre Führungs- und Fachkräfte mit Autorität ausstatten, um die exzellenten Technologien zu bestimmen und branchenführend anzuwenden. Es kann vorkommen, dass Autorität an diejenigen vergeben wird, die Status in der Gesellschaft, Bildung oder Erfahrung genießen. Voreingenommenheit tritt in dem Maße auf, in dem Autorität mit Status verbunden wird, weil in der Regel Minderheiten auf Barrieren stoßen, um einen solchen Status zu erlangen. Wenn aber die Autorität von Führungskräften mit diversen Hintergründen von unten nach oben aufgrund von Expertise und Führungsqualitäten anerkannt, anstatt von oben nach unten aufgrund von Status auferlegt wird, kann die Führung effektiver und kooperativer erfolgen. Mitarbeitende -«Personas», die ideale Karrierepfade aufzeigen, identifizieren die zugehörigen Hard- und Soft Skills auf jeder Stufe, und wie sich das Potenzial im Laufe der Zeit entwickelt. Bei Rekrutierungs- und Beförderungsentscheidungen helfen «Personas» sowohl den Kandidatinnen als auch die Entscheidungsträgerinnen, sich an den Fähigkeiten und Potenzialen der Kandidatinnen und Kandidaten zu orientieren und nicht an ihren Status.

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Beispiel 2: Reibungslose Prozesse für Rundum-Nutzen im Rahmen von Diversität

Rundum-Nutzen in Produkten entsteht aus einer Standardisierung in Prozessen, wodurch die Bedürfnisse der Masse im Markt anerkannt und abgedeckt werden. Der geforderte reibungslose Ablauf in Prozessen und Teamarbeit kann zu standardisierten Interaktionen führen, die die Normen privilegierter Gruppen widerspiegeln. Die Kommunikation mit Menschen in der Minderheit kann auf Stereotype reduziert werden, die sich in Mikroaggressionen ausdrücken. Mehr Vielfalt in der Interaktion hingegen erhöht die Fähigkeit der Mitarbeitenden, mit Variationen und Divergenzen umzugehen, und steigert so die Resilienz und Kreativität. HR-Instrumente können die internen Standards in der Diversity-Interaktion verbessern: zum Beispiel Schulungen zur interkulturellen Kommunikation, ein Verhaltenskodex und die Einbeziehung solcher Themen in Personalbefragungen und die jährlichen Evaluierungen aller Mitarbeitenden.

Beispiel 3: Networking und der Aufbau von Fähigkeiten vielfältig lenken

Manche Unternehmen bieten Produkte und Dienstleistungen zwecks Beherrschung verschiedener Alltagstätigkeiten, wie ein Dienstwagen mit verstellbarem Innenraum für die Abwechslung beim Transport von Vorstadtfamilien. In solchen Unternehmen wird von den Mitarbeitenden erwartet, dass sie ihre eigenen Aktivitäten meistern, das heißt zum Teil autonom arbeiten und ihre persönlichen Fähigkeiten und Netzwerke selbst aufbauen. Autonome Mitarbeitende vernetzen sich auf natürliche Weise mit Kolleginnen und Kollegen, die einen ähnlichen Arbeitsstil haben, und teilen ihnen die besten Arbeitseinsätzen zum Aufbau von Fähigkeiten in einer quasi-Monokultur zu. Mitarbeitenden aus den Minderheiten werden tendenziell gemieden. Eine systematische Berücksichtigung von Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Hintergründen bringt mehr Vielfalt in den Arbeitsstilen im Unternehmen, welche zu mehr Agilität führen kann. HR-Instrumente lenken die Weiterentwicklung einer größeren Vielfalt, indem sie alle Mitarbeitenden systematisch nach ihren Fähigkeiten bei jeder Haupttätigkeit in ihrer Jobkategorie einstufen. Mentorinnen und Mentoren betreuen systematisch die Entwicklung der Mitarbeitenden zu den nächsthöheren Kompetenzniveaus über individuelle Pläne für Training on- und off-the-Job sowie gezielte Arbeitseinsätze und Networking.

Beispiel 4: Ideenreichtum in Lifestyle-Produkten durch diversifiziertes Engagement

Lifestyle-Produkte sind vielschichtig und werden von Mitarbeitenden synthetisiert, die funktionsübergreifend zusammenarbeiten. Eine Resonanz zwischen den Mitarbeitenden entsteht, welche das Engagement und die Innovation steigern. In dieser Resonanz können sich privilegierte Gruppen aufgrund von Gemeinsamkeiten verbünden und Minderheiten als Andere betrachten – «Othering» – die dann Außenseiterinnen beziehungsweise Außenseiter bleiben. Dagegen kann der Einbezug von Mitarbeitenden mit kultureller Vielfalt noch mehr Facetten in der Synthese von Produkten fördern. Das HR-Tool «360-Grad-Feedback» zeigt systematisch auf, wo alle Mitarbeitende in Bezug auf funktionsübergreifende Zusammenarbeit und Resonanz stehen. Gemeinsam mit Coaches werden dann individuelle Pläne erstellt, um die Entfaltung von vielseitigeren Fähigkeiten im Rahmen der funktionsübergreifenden Zusammenarbeit zu fördern.

Durch die Verankerung von Diversity in die Prozesse und Praktiken, die Wettbewerbsvorteile für Unternehmen generieren, können Unternehmen sowohl Diversity-Themen gründlicher angehen als auch die Unternehmensleistung steigern. Da die HR-Instrumente und -Prozesse darauf ausgelegt sind, das Potenzial aller Mitarbeitenden freizusetzen, wecken die Diversity-Maßnahmen nicht die Angst vor einem Bias gegenüber bestimmten Gruppen.

Weitere Details zu den HR-Tools sowie Mini-Fallstudien finden Sie hier.