Lernzeit – die unbekannte Größe in Unternehmen

Wie können Unternehmen Zeiten fürs Lernen, für Weiterbildungen und für Fortbildungen besser einplanen?
© gettyimages / Ridofranz

Eine Lernkultur ist in vielen Unternehmen immer noch Zukunftsmusik. Oft ist nicht einmal der Rahmen für Lernzeit definiert, sagt Frank Schabel von Hays.

Bei der Frage, was Lernzeit bedeutet, ist der Antwortbogen breit gespannt. Er reicht von Unternehmen, die ihren Mitarbeitern jede Woche einen Arbeitstag für (selbstbestimmtes) Lernen spendieren. Sei es, um sich in ihrer angestammten Profession weiterzubilden oder um völlig andere Themen zu erschließen. Und der Bogen endet in Organisationen, die jedwede Art von Fort- und Weiterbildung strikt und bürokratisch regulieren. Hier müssen Mitarbeiter anhand von Anträgen begründen, weshalb gerade dieses Seminar Mehrwert für ihren Job (und ihr Unternehmen) erzeugt.

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Jenseits dieser beiden Pole zeigt sich jedoch: Viele Unternehmen haben überhaupt nicht geregelt, wie sie Lernzeit in ihrer Organisation handhaben wollen. Das zeigt unser neuer HR-Report auf, der sich dieses Jahr mit dem Thema lebenslanges Lernen beschäftigt hat. In über einem Drittel der von uns befragten Führungskräfte und Mitarbeiter aus knapp 1.000 Unternehmen gibt es noch keinerlei Vorgaben oder Richtlinien zur Lernzeit. Ein weiteres Drittel macht es sich einfach: Für sie ist Lernzeit gleich die Teilnahme von Mitarbeitern an Seminaren. Und für jedes vierte Unternehmen ist Lernzeit nur das, was direkt im Unternehmen stattfindet – am Arbeitsplatz oder in internen Austauschformaten und Seminaren.

Individuelle Lernzeitbudgets sind in den meisten Unternehmen kein Thema

Es gibt folglich ein variantenreiches Bild, was Unternehmen unter Lernzeit verstehen. Oder ein leeres Blatt. Daher ist es nur folgerichtig, dass die Frage, wie Lernzeitbudgets vereinbart beziehungsweise festgelegt werden, ebenfalls ein diffuses empirisches Bild ergibt. Jeweils ein Viertel gibt an, die Führungskräfte würden mit ihren Mitarbeitern individuelle Lernzeitbudgets vereinbaren beziehungsweise jedem Mitarbeiter würde ein bestimmtes Zeitbudget für Lernen bereitgestellt.

Für lebenslanges Lernen wäre es schon ein großer Fortschritt, wenn Unternehmen diese beiden Ansätze zur Regelung von Lernzeitbudgets realisiert hätten. Doch zeigt sich, dass Skepsis angesagt ist. Denn tauchen wir tiefer in die empirischen Daten ein und blicken auf die jeweiligen Positionen der Befragten, unterscheidet sich die Wahrnehmung deutlich: Zwar meinen 34 Prozent der befragten Geschäftsleiter, jede Führungskraft vereinbare mit ihren Mitarbeitern individuelle Lernzeitbudgets. Doch nur 18 Prozent der befragten Mitarbeiter bestätigen, dass dies der Fall ist.

Ähnliches gilt für die Option, jeder Mitarbeiter verfüge über ein eigenverantwortliches Zeitbudget. Dies nehmen nur 17 Prozent der befragten Mitarbeiter als gelebte Realität wahr, während die HR-Führungskräfte hier auf stolze 32 Prozent kommen. Leider ist es nach wie vor so: Was sich im Alltag wirklich abspielt, entzieht sich häufig der Sicht der HR-Führungskräfte und der Geschäftsleitung  Diese Kluft in der Wahrnehmung zwischen normalen Mitarbeitern und dem Topmanagement beziehungsweise den HR-Leitern zieht sich übrigens seit Jahren wie ein roter Faden durch den HR-Report.

Regeln für Lernzeit schaffen Transparenz

Was lässt sich aus diesen empirischen Ergebnissen ableiten? Nun, in jedem Fall sollten Unternehmen regeln, was Lernzeit umfasst und wie sie umgesetzt wird. Dadurch entsteht Transparenz für alle Beteiligten und die Tür für Willkür schließt sich etwas: Gerade bei Unternehmen, die über keine Vorgaben verfügen, verteilen Führungskräfte oft nach ihrem Gusto die Lernbudgets. Patentrezepte, was Lernzeit ist, gibt es übrigens in meinen Augen keine. Zu unterschiedlich sind Unternehmen. Es hängt von ihren Märkten genauso ab wie von ihrer Größe und dem Bildungsstand ihrer Mitarbeiter, wie sie Lernzeit definieren und in welchem Maße Mitarbeiter eigenverantwortlich Lernzeitbudgets nutzen können.

Ja, Richtlinien schaffen einen verbindlichen Rahmen für Lernen in Organisationen. Zu viele Regeln erweisen sich jedoch als kontraproduktiv. Denn sie fördern eine Trennung von Lern- und Arbeitszeit. Dies vernagelt jedoch den Blick auf eine essentielle Entwicklung innerhalb unserer gegenwärtigen Arbeitswelt. Sie lautet: Lernen und Arbeiten lassen sich nicht mehr trennen, sie sind unmittelbar miteinander verwoben. Arbeit entwickelt sich zu einem immerwährenden Lernprozess, der erst mit dem Ausscheiden aus der Arbeitswelt endet. Es wäre daher wünschenswert, wenn die derzeit noch notwendigen Vorgaben über Lernzeit und Lernzeitbudgets perspektivisch von einer Lernkultur und einem Lernbewusstsein abgelöst werden, in denen die Diskussion über Lernzeit überflüssig wird. Davon sind wir jedoch noch einiges entfernt.