Let’s get started – neue Wege im Talent-Life-Cycle

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Foto: Getty Images / UWE_UMSTAETTER
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Stellenausschreibungen veröffentlichen, Bewerbungen screenen, Gespräche führen und die geeignetsten Kandidaten einstellen: Reicht das? In der Vergangenheit konnten viele Unternehmen ihre offenen Positionen auf diese Weise erfolgreich langfristig besetzen. Mit zunehmendem Konkurrenzdruck im Wettbewerb um die besten Talente ist dies jedoch kein Erfolgsrezept mehr.

Unternehmen müssen ihre Employer Brand in allen Phasen des Talent-Life-Cycle richtig positionieren, um als Wunscharbeitgeber wahrgenommen zu werden und gleichzeitig sicherzustellen, dass sie zuverlässig die für sich passenden Kandidaten finden und binden. Wie kann das gelingen?

Der Talent-Life-Cycle umfasst die verschiedenen Phasen, in denen sich eine Person innerhalb eines Unternehmens befinden kann. Diese reichen von der ersten Ansprache, über den Bewerbungsprozess mit anschließender Einstellung, bis hin zur Mitarbeiterbindung in der Beschäftigungszeit und dem finalen Ausscheiden des Mitarbeiters.

Um einen interessierten Kandidaten zu einer Bewerbung zu motivieren, seine Passung zum Unternehmen festzustellen und eine langfristige Bindung aufzubauen, sind verschiedene Maßnahmen in jeder Phase des Talent-Life-Cycles notwendig. Arbeitgeber, die nicht hinreichend auf die Interessen und Bedürfnisse ihrer potenziellen Mitarbeiter eingehen, riskieren, dass diese frühzeitig im Prozess ausscheiden.

Der aktuelle Stand der Wissenschaft im Bereich der Eignungsdiagnostik zeigt, dass die kognitive Leistungsfähigkeit der beste Einzelprädiktor für beruflichen Erfolg ist. Diese Erkenntnis machen sich im Jahr 2018 bereits viele Unternehmen zunutze, indem sie valide, webbasierte Testverfahren im Auswahlprozess einsetzen, die gleichzeitig eine spannende Candidate Experience bieten. Es stellt sich die Frage, inwieweit webbasierte Tools in Zeiten der Digitalisierung auch in weiteren Phasen des Talent-Life-Cycle gewinnbringend eingesetzt werden können und wie es Unternehmen so gelingt, sich von anderen Arbeitgebern abzuheben. Zu diesen Phasen gehören sowohl die Entscheidung eines Kandidaten für eine Bewerbung als auch die langfristige Bindung von Potenzialträgern an das Unternehmen.

Die Pre-Application-Phase, in der potenzielle Kandidaten angesprochen werden, ist essenziell, denn hier wird die Grundlage für die Entscheidung für eine bestimmte Position gelegt. Recruitingprozesse werden zunehmend kandidatenzentriert; Bewerbern ist wichtig, wo sie arbeiten. Dabei spielt die Passung zwischen den eigenen Werten und Motiven und der Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle. Bereits in diesem frühen Stadium wird der Grundstein für eine spannende Candidate Journey gelegt. So können beispielsweise Bewerberströme durch eine effektive Selbstselektion kanalisiert werden. Mit Hilfe von Realistic Job Previews (RJPs), haben Unternehmen die Möglichkeit, ein realistisches Bild des Aufgabenbereichs zu präsentieren und zu verdeutlichen, welche Stellenanforderungen erfüllt werden müssen. Zudem erhalten Bewerber einen direkten Einblick in die Unternehmenskultur und können so für sich prüfen, ob diese zu den eigenen Werten passt. RJPs sind somit ideal, um frühzeitig aufzuzeigen, was das Unternehmen und die jeweilige Position von anderen unterscheidet. Ein weiterer positiver Effekt: Die Kandidaten sind besser informiert, können sich aktiv für oder gegen eine Bewerbung entscheiden und Unternehmen erhalten nur solche von Kandidaten, die sich tatsächlich mit der Stelle identifizieren können.

Noch früher im Prozess setzen Karrierenavigatoren an, die vor allem für Berufseinsteiger eine Orientierungshilfe und Berufsberatung bieten können. Individuell zugeschnitten auf ein Unternehmen, erfassen sie optional Karriereinteressen sowie Fertigkeiten und Fähigkeiten. Als Ergebnis werden dem Nutzer verfügbare Jobs im Unternehmen oder mögliche Kurse zur Weiterentwicklung angezeigt.

Bei der Vor-Selektion und Auswahl von Bewerbern geht es darum, aus einem heterogenen Pool genau diejenigen herauszufiltern, die die Voraussetzungen für die jeweilige Stelle mitbringen und somit im Bewerbungsprozess weiter berücksichtigt werden sollten. Mit den entsprechenden Online Assessments wird dabei das Augenmerk auf grundlegende Fähigkeiten, wie beispielsweise die Konzentrationsfähigkeit oder die Fähigkeit zum logischen Schlussfolgern, gelegt. Das Ziel ist es, eine möglichst valide Vorhersage über den künftigen Berufserfolg der Bewerber zu treffen. Dabei darf die Candidate Experience nicht zu kurz kommen: Vor allem Millennials erwarten einen Recruitingprozess, der es ihnen erlaubt, Online Assessments oder andere Schritte im Auswahlprozess auch mobil auf ihrem Smartphone oder Tablet zu absolvieren.

Ein mobiler Prozess allein ist allerdings kaum mehr ausreichend, um sich von anderen Arbeitgebern abzuheben. Online Assessments im Messenger-Stil (wie beispielsweise What’s App oder Facebook-Messenger) bieten eine Möglichkeit, das situationsbezogene Urteilsvermögen sowie die Persönlichkeit und die Fähigkeiten eines Bewerbers zu erfassen. Und damit ein ansprechendes Szenario zu schaffen, das der Zielgruppe vertraut ist.

Mobile Video Interviews sind eine von vielen weiteren Optionen: Jederzeit bequem von zuhause aus zu bearbeiten, und zudem zeit- und kostensparend. Das ist für viele Bewerber attraktiv und präsentiert ein Unternehmen als innovativen Arbeitgeber. Auch gamified Assessments können zu einem modernen Recruitingprozess gehören und eine einzigartige Candidate Experience schaffen. Dabei steht Unternehmen eine ganze Palette an Differenzierungsmöglichkeiten zur Verfügung, was das Maß an Gamification, Setting und Einsatzgebiet angeht. Was all diese Verfahren jedoch gemeinsam haben, ist das Ziel, einen fairen, validen und effizienten Auswahlprozess zu gestalten und diejenigen Bewerber auszuwählen, die im Unternehmen langfristig erfolgreich sein werden.

Wenn die passenden Bewerber zu Mitarbeitern werden, ist die Hauptarbeit geschafft. Wirklich? Unsere Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit Kunden zeigen, dass nun eine weitere kritische Phase beginnt. Wenn Potenzialträger langfristig an ein Unternehmen gebunden werden sollen, müssen ihnen Möglichkeiten zur Weiterentwicklung geboten werden. Dass dies nicht immer mit einer Beförderung einhergehen kann, ist klar. Investitionen in die Bindung von Mitarbeitern bringen schrittweise steigende Unternehmensgewinne mit sich und bieten Stabilität und Vorhersagbarkeit. Der Aus- und Aufbau der Talentstrategie mithilfe von Predictive Analytics und innovativen Online Assessments, Self Assessments, 360-Grad-Feedback und die Steigerung der Leistungsfähigkeit innerhalb der Führungsteams – all dies fördert die Bindung der Mitarbeiter und bringt nicht nur diese in ihrer Entwicklung voran, sondern sichert auch den Unternehmenserfolg.

Autor Lorenz Berg referiert zu diesem Thema auch in einer Expert Session auf dem diesjährigen Personalmanagementkongress – Mittwoch, 27. Juni, 10:30 bis 11:30 Uhr.

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