Licht im Honorardunkel der Betriebsratsanwälte

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Foto: Thinkstock / Pixfly
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Wenn Betriebsräte Anwälte beauftragen, birgt das viel Konfliktpotenzial mit dem Arbeitgeber, vor allem mit Blick auf das Kostenbewusstsein. Das BAG hat hier nun für Besserung gesorgt – zumindest teilweise.

Oft streiten Betriebsrat und Arbeitgeber darüber, ob der Betriebsrat einen Anwalt einschalten darf und in welcher Höhe der Arbeitgeber das Honorar dafür zu tragen hat. Das gilt weniger für gerichtliche Verfahren als die außergerichtliche Beratung und Begleitung von Verhandlungen. Während der Betriebsratsanwalt seine Tätigkeit in Gerichtsverfahren nach den Sätzen des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG) abrechnet, verlangt er für außerprozessuale Tätigkeiten oft ein Stundenhonorar.

Arbeitgeber haben insoweit oft das Gefühlt, dass Betriebsräte nicht hinreichend kostenbewusst agieren – die Honorarkosten tragen schließlich nicht die Betriebsräte, sondern im Zweifel der Arbeitgeber.

Die Entscheidungen der Arbeits- und Landesarbeitsgerichte geben nur wenig Hilfestellung; zu uneinheitlich sind die Entscheidungen; oft werden auch Vergleiche – auf mehr oder weniger sanften Druck der Richter – abgeschlossen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nun die Gelegenheit, eine fragwürdige Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes (LAG) Niedersachsen richtigzustellen. In einem Konzern fand eine große Restrukturierung statt; mehr als 650 der insgesamt 1.000 Arbeitsplätze waren betroffen. Der Gesamtbetriebsrat beauftragte einen Rechtsanwalt, der ihn schon früher vertreten hatte. Der Betriebsrat vereinbarte ein Stundenhonorar von 290 Euro – für Reisezeiten 100 Euro. Der Arbeitgeber weigerte sich, die insgesamt aufgelaufenen rund 35.000 Euro zu zahlen. In erster Instanz wurde der Arbeitgeber zur Zahlung von rund 13.000 Euro verpflichtet, das LAG Niedersachsen verpflichtete ihn zur Zahlung der Gesamtsumme. Die Begründung des LAG Niedersachsen bot hinreichend Anlass zur Kritik. Es fußte seine Entscheidung im Wesentlichen auf folgende Argumente:

  • Bei der Vergütung nach RVG müsse ein Gegenstandswert bestimmt sein; dies biete immer wieder Anlass für Streit und Rechtsunsicherheit. Demnach habe der Betriebsrat hier die „berechenbarere“ Größe Stundensatz vereinbaren dürfen.
  • Der Arbeitgeber habe in der Vergangenheit schon einmal eine Vergütung des Betriebsratsanwalts nach (allerdings nicht identischen) Stundensätzen genehmigt. Der Betriebsrat habe daher annehmen können, das werde auch künftig immer so gehandhabt.
  • Zudem komme der Stundensatz dem Arbeitgeber entgegen. Wenn die Verhandlungen nicht lange dauerten – darauf habe der Arbeitgeber maßgeblichen Einfluss – falle weniger Honorar an.
  • Überdies habe der Arbeitgeber selbst Anwälte – auf Stundenhonorarbasis – einge-schaltet. Hier müsse „Waffengleichheit“ gelten.
  • Überdies habe der Anwalt den Konzern gekannt und sei daher die angemessene Wahl gewesen.
  • Schließlich hätte dieser Anwalt nicht ohne Stundensatz gearbeitet; einen gleich qualifizierten Anwalt, der auf Basis des RVG tätig geworden wäre, habe der Arbeitgeber nicht benannt.

Das BAG findet dazu vergleichsweise deutliche Worte. Es verweist darauf, die tatrichterliche Kontrolle der Ermessensentscheidung durch das LAG Niedersachsen nur auf grobe Ermessensfehler und Verstöße gegen Denkgegensätze überprüfen zu dürfen. Eben diesem Maßstab hielt die Entscheidung des LAG Niedersachsen – zu Recht – nicht stand. Das BAG schafft mit seiner Entscheidung eine Richtschnur für künftige Entscheidungen. Dabei sind seine Rechtsauffassungen durchaus nicht uneingeschränkt zugunsten der Arbeitgeberseite zu verstehen:

  • Das BAG hält zunächst fest, dass das Begleiten und Führen von Verhandlungen zu Interessenausgleich beziehungsweise Sozialplan und begleitenden Werken (Auswahlrichtlinie etc.) keine Beratertätigkeit sei. Demnach sei der Betriebsrat weder an die Grenzen des § 80 Abs. 3 noch des § 111 S. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) gebunden. Die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers entscheide sich vielmehr ausschließlich nach § 40 BetrVG – also dem Maßstab der Erforderlichkeit.

Die Entscheidung des BAG kann und muss wohl als Abkehr von der eigenen Rechtsprechung zu § 80 Abs. 3 BetrVG verstanden werden. Bislang forderte das BAG für anwaltliche außergerichtliche Tätigkeit fast ausnahmslos die Abstimmung mit dem Arbeitgeber über § 80 Abs. 3 BetrVG. Mit dem Kunstkniff, anwaltliche Vertretung auch außergerichtlich als über die Sachverständigentätigkeit des § 80 Abs. 3 und die des Beraters nach § 111 BetrVG hinausgehende Tätigkeit zu definieren, werden die Anwaltskosten faktisch dem Anwendungsbereich der §§ 80, 111 BetrVG weitestgehend entzogen. Schon im Vorgriff auf die zu erwartende Kritik an diesem – weder vom Wortlaut noch der Sache nach gebotenen (und in der Vergangenheit vom BAG so gesehenen) – Schritt behauptet das BAG, dass damit der Anwendungsbereich der §§ 80, 111 BetrVG nicht ausgehöhlt werde; er verbleibe schließlich für nichtanwaltliche Berater und die rein gutachterliche Tätigkeit von Anwälten.

  • Nach § 40 ist aber die Erforderlichkeit streng zu prüfen. Dabei müssen die Betriebsräte auch bei der Kostenauslösung so handeln, als müssten sie diese selbst tragen. Das BAG mahnt die Betriebsräte insoweit zu Sparsamkeit und „Vernunft“. Es kommt auf dieser Basis zu dem Schluss, dass eine andere als die gesetzliche Anwaltsvergütung (also diejenige nach dem RVG) nur schwer als „erforderlich“ zu begründen sei. Die Vereinbarung von Stundensätze komme demnach nur in ganz besonderen Ausnahmefällen in Betracht, wenn etwa
    • der Arbeitgeber in der Vergangenheit stets eine Stundensatzvergütung für Betriebsratsanwälte genehmigt habe oder
    • es sich um eine ganz besondere Spezialmaterie handele, bei der nur auf Stundensatzbasis ein anwaltlicher Vertreter zu finden sei.

Beides, so das BAG, war aber im konkreten Sachverhalt nicht der Fall.

  • Für die Berechnung des Gegenwertes sei – je nach Art des Streits (vermögensrechtlich oder nicht-vermögensrechtlich) – auf § 23 Abs. 3 S. 2 RVG zu verweisen. Demnach sei ein Wert von üblicherweise zwischen 5.000 Euro und höchstens 500.000 Euro anzusetzen (keinesfalls mehr).

Mangels hinreichender Tatsachenfeststellungen der Unterinstanzen konnte das BAG hier keine abschließende Entscheidung treffen; es bleibt nun abzuwarten, mit welchen Argumenten zu § 23 Abs. 3 RVG das LAG Niedersachsen seine Entscheidung jedenfalls im Ergebnis zu retten sucht…

Das BAG bezieht erfreulich deutlich Position zu Stundensatzvereinbarungen. Sie können vom Betriebsrat im Zweifel nicht auf Kosten des Arbeitgebers vereinbart werden – gleich in welcher Höhe. Zugleich engt es den Anwendungsbereich der §§ 80, 111 BetrVG unnötig ein. Es bleibt nun abzuwarten, wie die Instanzgerichte mit der neuen „Guideline“ aus Erfurt umgehen…