Matrix-Organisationen mit integrativem Skill-Management besser steuern

Vor allem in großen Matrix-Organisationen kommt es häufig zu Konflikten bei der Einbindung von Fachkräften in Projekte. Integratives Skill-Management kann die unterschiedlichen Interessen der Entscheider in Einklang bringen.

Aufgrund des weiterhin andauernden Fachkräftemangels und den sich immer schneller ändernden Geschäftsanforderungen wird die erfolgreiche Weiterbildung der Mitarbeiter und die Suche nach neuen Kollegen immer wichtiger. Insbesondere in international tätigen Matrix-Organisationen verkomplizieren jedoch interne Strukturen und Konflikte die Entscheidungswege. Die fachliche Prozessverantwortung liegt hier in der Regel bei den Matrix-Managern in den Competence-Centern. Sie legen auf Basis der übergreifenden Unternehmensstrategie die Fachkompetenzen sowie die Anzahl der benötigten Mitarbeiter fest.

Die Bewerbungsgespräche – egal ob Neueinstellungen oder interne Job-Wechsel gefordert sind – führt jedoch die jeweilige HR-Abteilung vor Ort, idealerweise mit der zuständigen Führungskraft. Diese wählen Mitarbeiter allerdings nach eigenen Kriterien aus. Dabei stellt die HR-Abteilung unter Umständen die persönlichen Kompetenzen von Bewerbern wie Teamfähigkeit und selbstständiges Arbeiten in den Vordergrund. Die direkte Führungskraft hat dagegen andere fachliche Prioritäten. So kann es durchaus sein, dass geeignete Mitarbeiter nicht für Weiterbildungsmaßnahmen empfohlen werden, weil die zuständige Führungskraft sie in der eigenen Abteilung behalten will.

Die verschiedenen Seiten verbinden

Doch wie kann der Matrix-Manager seine Ziele erfüllen und die lokale HR-Abteilung trotzdem eigenständig bleiben? Und wie lassen sich die Wünsche der Führungskraft berücksichtigen, die letztlich für die erfolgreiche Eingliederung und Bindung des Mitarbeiters verantwortlich ist? Dies erfordert einen besonderen Ansatz für das Skill-Management, das die unterschiedlichen Seiten miteinander verbindet.

Dieses integrative Skill-Management übersetzt die Unternehmensstrategie in persönliche Entwicklungsziele sowie Mitarbeiterkompetenzen in Managementaussagen, die Entscheidungen sinnvoll unterstützen. Es liefert Werkzeuge und Auswertungen, die es ermöglichen, strategische, operative und individuelle Anforderungen entlang des Fachprozesses zu verknüpfen. Das integrative Skill-Management erlaubt die Planung, die Entwicklung, die Kontrolle sowie die ständige Ausrichtung der Kompetenzentwicklung an der Unternehmensstrategie in einer Matrix-Organisation. Damit ist es auch die Basis für die Integration weiterer Talentmanagement-Prozesse.

Integratives Skill-Management
Integratives Skill Management

Grundlage eines klar definierten Prozesses ist ein Katalog der aktuell und zukünftig relevanten Kompetenzen des Unternehmens. Darüber hinaus müssen einheitliche Begriffsdefinitionen geschaffen werden, um die Vergleichbarkeit zu gewährleisten. Auf dieser Basis können Soll- und Ist-Profile erstellt werden, die Lücken und Überlappungen kompetenzbezogener Anforderungen eines Mitarbeiters oder einer Matrix-Organisation aufzeigen. Daraus lassen sich entsprechende Maßnahmen ableiten – etwa für die individuelle Entwicklungsplanung eines Mitarbeiters.

Operative und technische Seite

Auf operativer Ebene spielt die Planung durch die Geschäftsbereichsleitung und das mittlere Management eine wichtige Rolle. So werden Pläne und Vorgaben der Unternehmensleitung durch die Matrix-Manager in den Competence-Centern analysiert und daraus die Kompetenzanforderungen abgeleitet. Es folgt eine genaue Beschreibung der relevanten Skill-Cluster, Skill-Gap-Analysen und operative Qualifizierungspläne zur Entwicklung einer Fach- oder Kernkompetenz. Auf deren Basis werden auf individueller Ebene zwischen Mitarbeiter und Führungskraft Entwicklungsziele und -wege vereinbart. Eine Auswertung dieser Informationen kann wiederum als Grundlage für neue strategische Entscheidungen dienen.

Ein integrierter Lösungsansatz deckt auch die strategisch-analytischen Anforderungen des Unternehmens ab. Führungskräfte und Mitarbeiter können Fähigkeiten bewerten, kommentieren und mit entsprechenden Verhaltensmerkmalen versehen. Weiterhin lassen sich Nachfolgekandidaten entsprechend eines Soll-Profils suchen oder aktuelle Ist-Profile von Mitarbeitern mit den Anforderungen einer angestrebten Position vergleichen. Auf die Anwendergruppen zugeschnittene Reports dienen dann als Entscheidungsgrundlage für Führungskräfte oder als Planungsbasis für das mittlere Management und die Geschäftsleitung.

Erfolgreich umsetzen

Bei der Implementierung eines integrativen Skill-Managements ist eine klare inhaltliche und technische Zielsetzung des Projektes ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Außerdem ist es wichtig, die in der Matrix-Organisation relevanten Stakeholder frühzeitig und aktiv einzubinden. Werden alle Benutzergruppen zeitgleich angesprochen, wirkt dies integrativ und schafft eine hohe Akzeptanz bei Mitarbeitern, Führungskräften und Geschäftsführung. So wird die Verbindung zwischen Management –„Das wollen wir!“ – und Mitarbeitern – „Das können wir!“ – ermöglicht.

Von einem effizienten Skill-Management profitieren vor allem große und internationale Matrix-Organisationen. So berücksichtigt es die Anforderungen der Geschäftsverantwortlichen, da es die Unternehmensstrategie einbindet. Es trägt der Bedeutung von Mitarbeitern Rechnung, indem es die Personalentwicklung effektiv unterstützt und langfristig die Beschäftigungsfähigkeit sicherstellt. Da es Mitarbeiter auf neue Herausforderungen vorbereitet und deren Fähigkeiten transparent darstellt, können Unternehmen schneller und flexibler auf dynamische Märkte reagieren. Integratives Skill-Management ist damit ein wichtiges Werkzeug, um die komplexen Anforderungen der heutigen Arbeitswelt zu erfüllen.