Mehr Klarheit bei mindestlohnwirksamen Leistungszulagen

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Foto: Thinkstock / TongRo Images Inc
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 6. September 2017 (Az. 5 AZR 317/16) entschieden, dass der Arbeitgeber den Mindestlohnanspruch auch mit Leistungszulagen erfüllen kann, sofern diese in einem arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis stehen.

Bislang war fraglich, welche Vergütungsbestandteile zur Einhaltung des Mindestlohns hinzuzuzählen sind. Fraglich war insbesondere, ob der Mindestlohn durch Leistungszulagen erfüllt werden kann. Auslöser für diese Entscheidung war folgender Rechtsstreit: Die Klägerin war bei der Beklagten als Montagehelferin mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Der Klägerin ist von der Beklagten ein Gesamtstundenlohn bezahlt worden, der aus 6,22 Euro brutto pro Stunde als Grundlohn und einer Leistungszulage bestand. Die Leistungszulage war abhängig von der Anzahl der pro Stunde montierten Teile. Tatsächlich vergütete die Beklagte die Klägerin in den Kalendermonaten Januar bis Mai 2015 mit einem durchschnittlichen Stundensatz von 8,52 Euro brutto. Die darin enthaltene und gezahlte Leistungszulage von 2,30 Euro brutto pro Stunde sei auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht anwendbar, so die Klägerin. Der damalige Mindestlohn lag bei 8,50 Euro brutto pro Stunde (Stand 2018: 8,84 Euro brutto pro Stunde). Die Klägerin klagte auf Zahlung der Vergütungsdifferenz in Höhe von 2,28 Euro brutto pro Stunde und argumentierte, dass die Leistungszulage nicht mindestlohnwirksam berücksichtigt werden dürfe.

Die Entscheidung

Die Vorinstanzen waren sich uneinig. Das Arbeitsgericht Herford hat der Klage stattgegeben, wohingegen das LAG Hamm die Klage abgewiesen hat. Das BAG hat letztlich die Rechtsansicht des LAG Hamm geteilt und die Klage abgewiesen. Das BAG war der Ansicht, dass mit der tatsächlichen Zahlung von 8,52 Euro brutto pro Stunde der gesetzliche Mindestlohnanspruch bereits erfüllt sei. Ein Anspruch auf Zahlung weiterer 2,28 Euro brutto pro Stunde bestehe damit nicht.

Das BAG führte aus, dass es sich bei dem Mindestlohn um einen sogenannten „umfassenden Entgeltbegriff“ handele und damit alle im Synallagma stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers geeignet seien, den Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen (= Erfüllungswirkung). Nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung erbringt oder die auf einer gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen, würde die Erfüllungswirkung im Synallagma fehlen. Entsprechend käme der Leistungszulage im konkreten Fall daher Erfüllungswirkung zu.

Hinweise für die Praxis

Damit hat das BAG das Puzzle im Bereich der Mindestlohnbestandteile um ein weiteres Puzzlestück ergänzt. Es bleibt bei dem Grundsatz: Erreicht die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht, begründet das Mindestlohngesetz einen Anspruch auf Differenzvergütung. Welche Vergütungsbestandteile nun als mindestlohnwirksam gelten, ist von der Rechtsprechung nun weiter konkretisiert worden. Während beispielshaft genannt, Sonn- und Feiertagszuschläge als mindestlohnwirksam gelten, fallen Nachtzuschläge aufgrund ihrer speziellen Zweckbestimmung gerade nicht mindestlohnwirksam ins Gewicht. Letztendlich wird man bei der Überprüfung, ob der Mindestlohnanspruch nun erfüllt wird oder nicht, die Erfüllungswirkung eines jeden Vergütungsbestandteils (Sonderzahlungen, Zulagen, Zuschläge etc.) überprüfen müssen und entsprechend als mindestlohnwirksam berücksichtigen oder nicht.