Mehr Kommunikation durch Mitarbeiterkapital­beteiligungen?

Gründe, die Arbeitgeber für die Einführung einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung nennen, sind eine höhere Motivation und Bindung der Mitarbeiter.
(c) gettyimages / -lvinst-

Der Wirtschaftswissenschaftler Wenzel Matiaske über unterschiedliche Formen finanzieller Mitarbeiterbeteiligung und den eigentlichen Zweck von Unternehmen.

Herr Professor Matiaske, Juso-Chef Kevin Kühnert hat Anfang des Jahres mit seinen Äußerungen zu Kollektivierungen von Unternehmen Entsetzen ausgelöst. Kollektivierung ist sicherlich der extreme Weg einer verteilungspolitischen Maßnahme. Es gibt – auch jetzt schon – moderatere Formen, Beschäftigte am Unternehmen zu beteiligen. Zum Beispiel durch Kapitalbeteiligungen. Welches Potenzial haben solchen Modelle?
Wenzel Matiaske:
Ein großes. Und die Gesetzgebung hat dieses in der Überarbeitung des Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetzes schon vor zehn Jahren gesehen. Aus gesellschaftspolitischer Perspektive handelt es sich um ein vielversprechendes Instrument der Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand. Beschäftigte werden dadurch de facto zu Mitunternehmern, ihnen gehört ja ein Teil der Firma.

+++Sie bekommen von HR nicht genug? (heart) Dann melden Sie sich jetzt für unsere Newsletter an. Hier geht es zur Anmeldung!+++

Auf welchem Stand ist Deutschland derzeit?
Es gibt hierzulande bereits eine Reihe von Unternehmen, die ihren Beschäftigten Kapitalbeteiligungen anbieten. Im europäischen Vergleich sind wir aber keine Vorreiter. Großbritannien und Frankreich liegen da klar vorn.

Warum ist das so?
Die hiesigen Gewerkschaften standen der Einführung solcher Modelle lange Zeit kritisch gegenüber. Sie hatten Bedenken, dass Kapitalbeteiligungen als Lohnersatz dienen könnten und Arbeitnehmern unternehmerischen Risiken ausgesetzt würden. Bei Start-ups ist das tatsächlich mitunter der Fall. Im Allgemeinen können wir aber nicht feststellen, dass finanzielle Beteiligungsmodelle die fixe Vergütung reduzieren. Es kommt zumindest zu keinem nennenswerten Verdrängungseffekt.

Welche Arten finanzieller Beteiligungen gibt es?
Die Bandbreite ist groß: Bei der Kapitalbeteiligung gibt es beispielsweise die Möglichkeit, die Belegschaft am Eigenkapital, am Fremdkapital oder an beidem zu beteiligen. Mit einer Eigenkapitalbeteiligung gehen Rechte, aber auch unternehmerische Risiken einher – letzteres dann, wenn es zu einem Insolvenzverfahren kommt. Bei Fremdkapitalbeteiligungen erhalten die Angestellten nach Ablauf einer Frist eine Zinszahlung. Am einfachsten ist es für Kapitalgesellschaften, insbesondere für Aktiengesellschaften. Die können Belegschaftsaktien ausgeben, über die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Dividende erhalten. Personengesellschaften wiederum können stille Beteiligungen ausgeben.

Es gibt neben der Kapitalbeteiligung auch andere Möglichkeiten, Arbeitnehmer stärker zu involvieren: durch eine Erfolgsbeteiligung oder durch die Zahlung von Boni oder Prämien. Diese Formen sind in Deutschland auch weitaus verbreiteter als Kapitalbeteiligungen.

Sie haben im Rahmen einer Studie über drei Jahre hinweg Geschäftsleitungen und Betriebsräte in Unternehmen zu ihren finanziellen Mitarbeiterbeteiligungssystemen befragt. Von wem geht die Initiative der Einführung eines solche Modells in der Regel aus?
Das beschließt in der Regel die Geschäftsführung. Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung ist oft ein Bestandteil eines umfangreichen Maßnahmenbündels eines weit ausgebauten Personalmanagement. Teilweise bringen Unternehmen, die ihren Sitz etwa in Großbritannien oder den USA haben, ein Kapitalbeteiligungssystem auch mit – Unternehmen mit ausländischer Mutter weisen das Modell häufiger auf.

Es sind also nicht die Mitarbeiter, die aktiv fordern, am Erfolg des Unternehmens beteiligt zu werden?
Normalerweise wissen Beschäftigte ja gar nicht im Detail, wie ein Unternehmen finanziell dasteht. Wenn aber die Geschäftsführung beschließt, eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung einzuführen, muss vorher der Wille da sein, Zahlen transparent zu machen. Unsere Studie zeigt, dass in Unternehmen mit finanziellem Beteiligungssystem auch die Kommunikationskanäle besser ausgebaut sind.
Man findet dort häufiger Qualitätszirkel, Zielvereinbarungen, Beteiligungsgespräche oder Mitarbeiterbefragungen. In Firmen, in denen es einen Betriebsrat gibt, ist bei der Planung und Einführung natürlich eine enge Zusammenarbeit zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat gegeben. Insofern werden dort natürlich auch Arbeitnehmerinteressen vertreten.

Ein häufiges Argument der Arbeitgeberseite ist, dass durch Kapitalbeteiligungen sowohl die Mitarbeiterbindung als auch die Mitarbeitermotivation steigt.
Ja, d
as Argument wird gebracht.

Ökonomische Faktoren spielen also keine Rolle?
Wenn man nach den Motiven fragt, sind die harten Faktoren wie Kapitaleffekte, die mit der Erhöhung des Eigenkapitals einhergehen, weniger bedeutsam – zumindest in Deutschland. Genannt werden weiche Faktoren wie stärkere Mitarbeiterbindung, eine höhere Motivation, die Imageverbesserung. In der Nennung der Motive sind sich übrigens Geschäftsführungen und Betriebsräte erstaunlich einig.

Derzeit profitieren vor allem Führungskräfte von solchen Entlohnungsmodellen.
Ja, es profitieren vor allem Führungskräfte, aber auch viele qualifizierte Fachkräfte. An der unterschiedlich ausgestalteten Vereinbarung von Erfolgsbeteiligungen, Prämien oder Boni kann sich in dem einen oder anderen Fall auch eine Gerechtigkeitsdebatte entbrennen. Allerdings muss man sagen: Die Unternehmen, die ihre Beteiligungsmodelle wieder abgeschafft haben, geben als Grund dafür nicht ein Gerechtigkeitsproblem an. Ihnen ist vor allem der verwaltungstechnische Aufwand zu hoch.  

Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung wird von vielen Unternehmen als Incentive verstanden. Ist Geld nicht ein motivationaler Fehlanreiz?
Klar, Geld ist ein starker Motivator. Geld fokussiert allerdings auch die Aufmerksamkeit. Und aus wirtschaftsethischer Perspektive gesprochen müsste diese natürlich im Idealfall auf dem liegen, was sich im Gemeinwohl niederschlägt. Unternehmen sollten nicht nur Gewinne um der Gewinne willen machen, sondern weil sich diese aus dem Zweck des Unternehmens – quasi nebenbei – ergeben. In Unternehmen, die sich zum Beispiel in Form einer Produktivgenossenschaft gemeinschaftlich auf den Weg machen, geht es auch um ganz andere Fragen als die des Geldes. Da geht es dann darum, wer ist drinnen und wer ist draußen.

Ein Blick in die Zukunft: Wohin geht der Trend?
Auf europäischer Ebene gibt es einen starken Trend – auch des Gesetzgebers – hin zu Mitarbeiterkapitalbeteiligungen. Das sieht man derzeit vor allem in Großbritannien und Frankreich. Osteuropa hat historisch bedingt bereits eine Tradition für solche Modelle, die daraus resultiert, dass man in Transformationsökonomien ja Formen finden musste, wie man Volkseigentum in ein marktwirtschaftliches System überführt. Bei uns ist bislang kein deutlicher Trend zu verzeichnen. Noch nicht. Ob Unternehmen solche Instrumente nutzen, hängt eben immer auch vom politischen Willen ab. Zum Beispiel durch die Gestaltung steuerlicher Anreize.

(c) privat
(c) privat

Wenzel Matiaske ist Sozial- und Wirtschaftswissenschaftler und Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Helmut-Schmidt-Universität / Universität der Bundeswehr Hamburg.