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Mit dem HR Excellence Award 2015 sind zahlreiche herausragende HR-Projekte ausgezeichnet worden. Sie wollen wir hier vorstellen. Dieses Mal ist es das HR Cockpit von EY. Unsere Fragen dazu beantworten Sonja Wuertemberger, Laura Kleinmann und Ana-Cristina Grohnert von EY.
In einer immer komplexeren und sich dynamischer entwickelnden Unternehmensumgebung wachsen auch die Anforderungen, um Organisationen im Sinne strategischer Unternehmensziele zu steuern. Das gilt auch für die Frage, wie noch faktenbasiert und vorausschauend Personalmanagement betrieben werden kann. Als Antwort hat EY das HR Cockpit entwickelt. Das Projekt ist in der Kategorie „Konzerne Strategische Personalplanung“ ausgezeichnet worden.
Können Sie kurz Ihr Projekt beschreiben?
Ein vorausschauendes und strategisches Personalmanagement ist in der Wirtschaftsprüfung, Steuer- und Unternehmensberatung erfolgskritisch. Das gilt nicht nur angesichts der Komplexität der Aufgaben für Kundenprojekte, sondern ist wie überall im Dienstleistungsbereich auch unmittelbar ergebnisrelevant. Folgende Fragen tauchen immer wieder auf und sind enorm wichtig: Wie kann man eine Organisation im Sinne strategischer Unternehmensziele steuern? Wie kann man Probleme und Risiken erkennen und beheben, bevor diese dringlich werden? Wie kann man faktenbasiert und vorausschauend Personalmanagement betreiben – in einem Umfeld, in dem globale Megatrends, Komplexität und Unsicherheit das Geschäft prägen? Genau dafür haben wir bei EY ein HR Cockpit entwickelt und eingeführt.
Wir verfügen an vielen verschiedenen Stellen im Unternehmen über Daten zur eigenen Workforce. Doch welche davon sind steuerungsrelevant, wie lassen sich daraus verwertbare Aussagen treffen, Trends erkennen, Prognosen stellen und Handlungsmöglichkeiten erschließen? Auf der Basis von HR-Schlüsselkennzahlen (KPIs) wird die Organisation wie bei einem Frühwarnsystem in die Lage versetzt, vorausschauend Risiken zu erkennen und steuernd einzugreifen. Dadurch erlangen wir wichtige Erkenntnisse, die ein zukunftsgerichtetes und erfolgreiches Management von Personalmaßnahmen ermöglichen und die Umsetzung der Unternehmens- und Personalstrategie weiter vorantreiben.
Was ist aus Ihrer Sicht das Besondere daran?
Durch ein streng methodisches Vorgehen, die Einbindung möglichst vieler interner Stakeholder und durch die Orientierung an externen Benchmarks werden Kennzahlen ermittelt und in KPI-Clustern abgebildet, die Vorhersagen zulassen. So gelingt es der Organisation, alle relevanten Daten zusammenzutragen, alle wesentlichen KPIs zu identifizieren und in einem einheitlichen Modell mit definierten Sollwerten abzubilden. Dieses ermöglicht sowohl dem HR Management als auch der Geschäftsführung und den Führungskräften der jeweiligen Fachbereiche eine effiziente und wertschöpfende Steuerung der Workforce. So kann beispielsweise frühzeitig eine zu geringe Pipelinestärke weiblicher Mitarbeiter anhand der Beförderungsquoten erkannt und durch zielgerichtete Programme und Maßnahmen gegengesteuert werden. Ebenso können mögliche Probleme wie zum Beispiel Über- oder Unterdeckung vermieden werden, die Gefährdung von Wachstums- und Umsatzzielen rechtzeitig erkannt und Einflussfaktoren auf den unternehmerischen Erfolg transparent gemacht werden. Die Entwicklung des HR Cockpit ist ein Meilenstein für die Umsetzung unserer Unternehmens- und Personalstrategie. Die faktenbasierte Analyse von Wirkungszusammenhängen ermöglicht es uns, die Personalstruktur und -qualität optimal zu steuern. Damit wird auch der Wertschöpfungsbeitrag von HR im Unternehmen transparent und messbar.
Worin hat sich vor allem der Erfolg des Projektes gezeigt?
Das HR Cockpit wurde als strategisches Steuerungs- und Analyseinstrument auf Management-Ebene eingeführt und dort innerhalb kurzer Zeit sehr gut etabliert. Durch das HR Cockpit wurden zahlreiche Kosteneffizienzen (z.B. Training Cancellation Costs), Risiken (z.B. Fluktuation) und Trends (z.B. Gender-Entwicklung) aufgezeigt sowie der Wertschöpfungsbeitrag von Personalmaßnahmen zum Geschäftserfolg (z.B. durch Kombination aus Finanz- und Personalkennzahlen). In einem systematischen Regelkreislauf werden im Rahmen von Ist/Soll-Vergleichen in regelmäßigen Abständen Handlungsempfehlungen abgeleitet und konkrete Maßnahmen in den Fachbereichen umgesetzt. Das HR Cockpit wird zwischenzeitlich auch im Rahmen eines Folgeprojektes weiter ausgebaut – auf Nachfrage unserer Stakeholder. Das ist für uns ein schönes Zeichen des Erfolgs: Der Bedarf nach Weiterentwicklung und Ausdifferenzierung parallel zur gesamtwirtschaftlichen Entwicklung.
